لماذا تختار المؤسسات القادة الخطأ
يناقش مقال على موقع The Conversation بقلم عمران مير مشكلة شائعة في المؤسسات تتمثل في ترقية أشخاص إلى مناصب قيادية بناءً على الثقة بالنفس أو الكاريزما أو مهارات العرض، بدلًا من الاعتماد على قدراتهم الفعلية في قيادة الفرق وتحقيق نتائج ملموسة. ويوضح أن هذا الاعتماد على الإشارات الظاهرة يجعل كثيرًا من المديرين “يبدون” قادة ناجحين دون أن يمتلكوا مهارات أساسية مثل دعم الفريق، تطوير الموظفين، أو خلق بيئة عمل آمنة نفسيًا، ما يؤدي إلى تراجع الحماس وضعف الأداء. كما يشير إلى أن الأبحاث تُظهر أن سمات مثل الهيمنة أو حتى النرجسية قد تُسهّل الوصول للمناصب القيادية، رغم أنها لا ترتبط بالضرورة بفعالية القيادة، في حين أن الصفات الأكثر تأثيرًا تشمل الذكاء العاطفي، حسن التقدير، وبناء الثقة داخل الفريق. ويؤكد المقال أن التركيز على المظاهر بدل السلوك الفعلي يخلق ثقافات عمل سلبية تقلل من التعاون وتضعف جودة القرار وتزيد دوران الموظفين. ويخلص إلى أن على المؤسسات إعادة النظر في معايير الترقية عبر التركيز على الأدلة السلوكية والتغذية الراجعة الجماعية، خاصة في بيئات العمل الحديثة التي تتطلب قيادة أكثر مرونة وتعاطفًا وقدرة على التعاون بدلًا من الاكتفاء بالثقة الظاهرة.
