الفصل الخامس: الاقتراب من التقاعد
يمثل البلوغ المتأخر نقطة تحول في التعلم مدى الحياة. فمع اقتراب الناس من التقاعد، يعيدون تقييم أدوارهم وهوياتهم وقدرتهم على مواصلة التعلم، حتى في الوقت الذي تتراجع فيه معدلات المشاركة وتتعرض المهارات لخطر التقادم. ويتناول هذا الفصل كيف يمكن للأنظمة التعليمية أن تساعد الأكبر سناً على البقاء متعلمين واثقين وقابلين للتوظيف ومنخرطين، عبر إيجاد فرص تقدّر الخبرة وتدعم المراحل الانتقالية وتعزز أماكن عمل شاملة ومراعية للعمر. واستناداً إلى الأدلة الدولية وبيانات المنظمة والمقاربات السياسية من 19 نظاماً تعليمياً، يحلل الفصل الخيارات الاستراتيجية التي تدعم الإرادة والمهارات والوسائل اللازمة للتعلم في المراحل المتأخرة من الحياة، ويقدم رؤى عملية لصانعي السياسات.
باختصار: دعم المتعلمين المقتربين من التقاعد
مع امتداد الحياة العملية، أصبح دعم التعلم في المراحل المتأخرة من الحياة تحدياً سياسياً محورياً. فالبالغون المقتربون من التقاعد (نحو 55 إلى 65 عاماً) يُظهرون باستمرار مشاركة أدنى في تعلم البالغين والتدريب مقارنة بالفئات العمرية الأصغر. وتُظهر بيانات مسح PIAAC أن نحو 26% فقط من البالغين من 55 إلى 65 عاماً يفيدون بمشاركتهم في التعليم والتدريب النظامي أو غير النظامي أو غير الرسمي المرتبط بالعمل خلال الاثني عشر شهراً الماضية. ويُعد إشراك هذه الفئة في التعلم أمراً حاسماً للحفاظ على الإنتاجية ولدعم الصحة والرفاه والاندماج في المجتمعات الآخذة في الشيخوخة على حد سواء.
ولا يقتصر التعلم في المراحل المتأخرة من الحياة على قابلية التوظيف، بل يتعلق أيضاً بالهوية والغاية والتواصل. ويمكن للتدخلات السياسية أن تساعد الأفراد في المرحلة المتأخرة من مسارهم المهني على إعادة تأكيد هويتهم بوصفهم متعلمين مدى الحياة. وبذلك يستطيع الأكبر سناً مواصلة الإسهام بصورة ذات معنى في القوى العاملة والمجتمع، قبل التقاعد وبعده. ويبرز تحليل 35 مقاربة سياسية من دول المنظمة والدول الشريكة بعض الاتجاهات المشتركة التي تشكل تصميم السياسات لهذه الفئة العمرية لدعم إرادتها ومهاراتها ووسائلها. ففي جانب الإرادة، تعمل على تقوية دافعية المتعلمين الأكبر سناً للبقاء نشطين (كما في الصين واليابان وليتوانيا وتركيا وإنجلترا في المملكة المتحدة)، وتشجيع أصحاب العمل على الاستثمار في تعلم العاملين الأكبر سناً والاحتفاظ بهم (كما في هولندا وبولندا وسلوفينيا والولايات المتحدة). وفي جانب المهارات، تعمل على تعزيز رفع المهارات وإعادة التأهيل (كما في التشيك وإستونيا ولوكسمبورغ وهولندا والسويد)، والنهوض بالإدماج الرقمي والقدرة على التكيف (كما في المجموعة الناطقة بالألمانية في بلجيكا والصين وألمانيا ولاتفيا وبولندا). وفي جانب الوسائل، تعمل على توسيع الوصول والمشاركة (كما في النمسا وإستونيا وليتوانيا وجمهورية سلوفاكيا وتركيا)، وتعزيز الإنصاف وأماكن العمل المراعية للعمر (كما في النرويج وبولندا وسلوفينيا والولايات المتحدة).
وتُظهر الجهود الحديثة لدعم التعلم في المراحل المتأخرة من الحياة اتجاهات واعدة. فكثير من السياسات تجمع بين الحوافز المالية والتعلم في مكان العمل والإرشاد ومبادرات تقوية الدافعية والفاعلية. ويشير الاستخدام المتنامي للصيغ النمطية وقصيرة الدورة والمدمجة في العمل إلى إدراك تنوع ظروف الأكبر سناً واحتياجاتهم. كما تشير التغطية الوطنية الواسعة والدعم متعدد الطبقات للعاملين وأصحاب العمل إلى التزام سياسي بترسيخ التعلم مدى الحياة ضمن استراتيجيات الشيخوخة والتوظيف.
ورغم هذا التقدم، ما تزال معظم السياسات تركز أساساً على المشاركة وقابلية التوظيف. ويتناول عدد أقل الاعتراف بالخبرة السابقة، أو يعالج التحيز العمري في التوظيف والتدريب، أو يربط صراحة بين التعلم والصحة والرفاه. كما أن محدودية البيانات عن البالغين في سن 65 فأكثر وتفاوت أطر التقييم يقيدان قاعدة الأدلة أكثر.
ومستقبلاً، ينبغي للحكومات أن تقوي أنظمة الاعتراف، وتعزز أماكن العمل الشاملة لجميع الأعمار، وتربط سياسات التعليم والعمل والصحة والشؤون الاجتماعية عبر عمل وطني ومحلي منسق. ويمكن لتأطير التعلم مدى الحياة بوصفه استثماراً في الرفاه والصمود والتماسك الاجتماعي أن يساعد المجتمعات على تحويل طول العمر إلى فرصة.
مقدمة
يعيش البالغون المقتربون من التقاعد، الذين تتراوح أعمارهم عادة بين 55 و65 عاماً، لحظة حاسمة في مسيرة تعلمهم مدى الحياة. فعلى خلاف المراحل السابقة، تتسم هذه الفترة بأدنى مستويات المشاركة في التعليم والتدريب، حتى مع تزايد مخاطر تقادم المهارات والإقصاء من سوق العمل.
وتُظهر البيانات الحديثة لمسح المنظمة لمهارات البالغين PIAAC أن البالغين من 55 إلى 65 عاماً يشاركون في تعلم البالغين أقل من جميع الفئات العمرية الأخرى. ففي المتوسط في دول المنظمة، لم يُفد سوى 26% من الأفراد في هذه الفئة العمرية بمشاركتهم في التعليم والتدريب النظامي أو غير النظامي أو غير الرسمي المرتبط بالعمل خلال العام الماضي، مقارنة بـ 51% من البالغين في بداية مسارهم المهني. وتُلاحظ أوسع الفجوات بين الأصغر سناً والأكبر سناً في كندا وتشيلي وسنغافورة، في حين تُظهر اليابان وكوريا ونيوزيلندا فروقاً أصغر نسبياً. وإجمالاً، تميل الدول الناطقة بالإنجليزية ودول الشمال الأوروبي إلى الإفادة بأعلى مستويات مشاركة الأكبر سناً.
وتُظهر أدلة إضافية من تقرير آفاق التوظيف أن العاملين الأكبر سناً (من 55 إلى 65 عاماً) أقل احتمالاً بسبع نقاط مئوية للمشاركة في التدريب، وأقل احتمالاً بأربع عشرة نقطة مئوية للانخراط في التعلم بالممارسة، مقارنة بالبالغين الأصغر سناً (من 25 إلى 34 عاماً) ذوي الملامح التعليمية والمهنية المماثلة. وتعكس هذه الفجوات عوائق هيكلية (كالتكلفة وقيود الوقت وإمكانية الوصول) ومنافع متصورة معاً، كتدني العوائد المتوقعة من الاستثمار في التدريب في المراحل المتأخرة من الحياة. ويمكن لهذه التصورات أن تعزز حلقة ذاتية التغذية من نقص الاستثمار في التدريب وتسارع تقادم المهارات.
وتُظهر بيانات PIAAC أن الكفاءة في القراءة والكتابة والحساب وحل المشكلات التكيفي أدنى لدى الأكبر سناً، إذ يسجلون أدنى الدرجات في جميع المجالات. وهذه الأنماط، المتسقة عبر الأفواج ودورات المسح (من 2012 إلى 2015 و2023)، أكثر وضوحاً لدى البالغين ذوي المستويات التعليمية الأدنى، بما يعكس تغير بيئات العمل وفرص استخدام المهارات وتحديثها على امتداد الحياة.
وترتبط كفاءة المهارات والمشاركة في تعلم البالغين ارتباطاً وثيقاً. ففي المتوسط، ينخرط 26% من البالغين ذوي الكفاءة المتدنية في القراءة والكتابة (المستوى الأول أو ما دونه) في تعلم البالغين، مقارنة بـ 70% من البالغين في المستوى الرابع فما فوق. ويجعل ذلك البالغين ذوي الكفاءة العالية أكثر احتمالاً بمرتين ونصف للمشاركة في التعليم والتدريب النظامي أو غير النظامي. غير أن البالغين المقتربين من التقاعد يمثلون أعلى نسبة من البالغين ذوي الأداء المتدني، إذ يعانون صعوبات في التعامل مع المعلومات المكتوبة الأساسية والعمليات الرياضية ومهام حل المشكلات اليومية.
ورغم أن بعض التراجع في الأداء المعرفي أمر طبيعي، فإن تراجع الكفاءة لدى الأكبر سناً يعكس أيضاً قلة فرص تطبيق المهارات وتحديثها على امتداد الحياة. ويزيد التغير التكنولوجي السريع هذه المشكلة حدة، إذ تتقادم المهارات الرقمية والتقنية بسرعة أكبر مما كانت عليه في الماضي. ويعرّض عدم التوافق الناتج بين الطلب على مهارات سريعة التطور ومحدودية فرص إعادة التأهيل في هذا العمر العاملين الأكبر سناً، ولا سيما الأقل تعليماً في الوظائف منخفضة الأجر والمهارة، لخطر أكبر لفقدان وظائفهم وانعدام أمان الدخل والانفصال الاجتماعي. والمفارقة أن الأشد حاجة إلى إعادة التأهيل هم في الغالب الأقل قدرة على الوصول إليها. ويبرز ذلك أهمية أن يصمم صانعو السياسات سياسات تجمع بين جوانب كالحوافز المالية والإرشاد والاعتراف بالتعلم السابق وإشراك أصحاب العمل للمساعدة على كسر حلقة تدني المشاركة وتدني الكفاءة هذه.
ولدعم صانعي السياسات، يحلل هذا الفصل 35 مقاربة سياسية من 19 نظاماً تعليمياً تستهدف البالغين من 55 إلى 65 عاماً، استناداً إلى استبيان آفاق السياسات التعليمية وتحليل تكميلي للأدلة الدولية لدعمهم بوصفهم متعلمين مدى الحياة. وحيثما كان ذلك ذا صلة، يبرز الفصل أيضاً الفروق عن البالغين في منتصف مسارهم المهني، ويختتم ببعض الاعتبارات الرئيسية لتطوير السياسات مستقبلاً.
رؤى ذات صلة من الأدلة الدولية
مع شيخوخة المجتمعات وامتداد الحياة العملية، أصبح تمكين الأكبر سناً من البقاء متعلمين نشطين وواثقين أولوية سياسية محورية. وإلى جانب العناصر المشتركة الكثيرة وأولويات السياسات بين البالغين في المرحلة المتأخرة من مسارهم المهني ومنتصفه، تبرز من الأدلة الدولية بعض الأولويات الرئيسية الخاصة بالبالغين المقتربين من التقاعد. وتركز هذه الرؤى على مستويين متكاملين من العمل: دعم المتعلم وتقوية النظام.
التركيز على المتعلمين
يستفيد الأكبر سناً أكثر ما يستفيدون من فرص تعلم مرنة تعترف بخبراتهم ودوافعهم المتنوعة. وتُظهر الأدلة أن التدريب الذاتي الوتيرة والمرتبط بالعمل والمدمج فيه فعال بشكل خاص. فالمقررات القصيرة والنمطية والمركزة المتوائمة مع المهام اليومية يمكن أن تساعد على تعزيز إمكانية الوصول إليها وملاءمتها المتصورة.
غير أن كثيراً من العاملين الأكبر سناً يظلون غير متيقنين من عوائد التدريب، مما قد يثبط المشاركة. ويمكن للحوافز الموجهة، كالإعانات أو القسائم أو إجازات التدريب مدفوعة الأجر، أن تساعد على تعويض التكاليف المباشرة وتكاليف الفرصة البديلة. ويمكن لهذه التدابير أن تغير تصورات القيمة وتقوي الاختيار الفردي والتملك. ويمكن للنقابات والمفاوضة الجماعية أن تعمل ممكّنات مهمة، فتساعد العاملين الأكبر سناً على التنقل بين الفرص وتجاوز عوائق المشاركة. وهي تفعل ذلك عبر التفاوض على وقت مخصص للتعلم، وحماية الأجور أو الدخل خلال فترات التدريب، وتوفير المعلومات والمشورة والإرشاد الذي يربط المتعلمين بمقدمي الخدمات الملائمين.
ولا تقل معالجة العوائق التحفيزية والنفسية أهمية. فبعض البالغين قد يقللون من تقدير قدرتهم على التعلم أو يرون مكافآت محدودة في سوق العمل لرفع المهارات. وقد يبالغ آخرون في تقدير مستويات مهاراتهم الحالية دون إدراك سرعة تقادم هذه المهارات. ويمكن لحملات التواصل أن تغير هذه التصورات عبر التأكيد على المنافع الأوسع للتعلم لقابلية التوظيف والرفاه والانخراط في المراحل المتأخرة من الحياة. ويمكن للتدريب الرقمي على المستوى المبتدئ والإرشاد المهني والاعتراف بالتعلم السابق أن تكون قيّمة بشكل خاص في خفض عتبات الدخول وإعادة بناء الثقة والتحقق من المهارات المكتسبة بصورة غير رسمية على مدى العمر. ومن دون هذا الاعتراف، يواجه العاملون ذوو الخبرة خطر الانفصال رغم معارفهم المهنية الغنية.
وإجمالاً، ينبغي للتدابير المتمحورة حول المتعلم ألا تهدف إلى زيادة المشاركة فحسب، بل إلى إعادة تأطير التعلم بوصفه مصدراً للتمكين والرضا والحضور.
التركيز على النظام
ثمة حاجة أيضاً إلى مقاربة نظام متسقة لجعل التعلم في المرحلة المتأخرة من المسار المهني ميسّراً وذا صلة ومدمجاً في استراتيجيات أوسع للشيخوخة والتوظيف. فالصيغ المرنة والنمطية والقابلة للتراكم، كالشهادات المصغرة، تتيح للأكبر سناً اكتساب المهارات تدريجياً دون الالتزام الذي تتطلبه البرامج الأطول. ويمكن لتضمينها في أطر المؤهلات الوطنية أن يساعد على تعزيز الاعتراف بها وقابليتها للنقل، بما قد ييسر أيضاً انتقالات أكثر سلاسة بين الوظائف أو إلى التقاعد.
وممارسات أصحاب العمل حاسمة. فسياسات الموارد البشرية الشاملة لجميع الأعمار، من التوظيف والاحتفاظ إلى التقدم المهني، يمكن أن تواجه الإقصاء والتمييز العمري، فتعزز أماكن عمل مراعية للعمر يكون فيها التعلم مدى الحياة جزءاً من الثقافة التنظيمية. وفي دول عدة، تساعد هياكل الحوكمة القائمة على الشركاء الاجتماعيين، كالاتفاقات الثلاثية، على ضمان ترسيخ التدابير الشاملة لجميع الأعمار في التدريب في مكان العمل واستراتيجيات التعلم مدى الحياة. كما يمكن للحوافز المالية لأصحاب العمل، كالمزايا الضريبية أو الإعانات أو خطط الرسوم، أن تشجع أكثر على الاستثمار في العاملين الأكبر سناً، في حين يمكن لتدابير أقل مباشرة، كالتقاعد التدريجي، أن تقوي أيضاً حوافز الشركات للاستثمار في مهارات العاملين الأكبر سناً.
وتظل استراتيجيات التواصل والتنسيق أساسية كذلك. إذ يمكن لخدمات التوظيف العامة والشركاء الاجتماعيين والمنظمات المجتمعية المحلية أن تساعد الأكبر سناً على تحديد فجوات المهارات والعودة إلى مسارات التوظيف. ويؤكد مؤشر مكان العمل للمراحل المتأخرة من الحياة أن الممارسات التنظيمية في القيادة وإدارة الصحة ونقل المعرفة والانتقال إلى التقاعد تعزز جميعها قدرة القوى العاملة الآخذة في الشيخوخة على التعلم ورفاهها.
وحين تُجمع هذه المقاربات على مستوى المتعلم والنظام، فإنها تعزز منظومات تعلم مدى الحياة مراعية للعمر وشاملة تحافظ على قابلية التوظيف والانتقالات السلسة إلى التقاعد، وتدعم الشيخوخة النشطة والصحية، وتعزز المشاركة الاجتماعية.
سياسات تعزيز الإرادة والمهارات والوسائل اللازمة للتعلم مدى الحياة للأفراد المقتربين من التقاعد
تُظهر الأمثلة التي جُمعت لهذا التقرير قدراً من التوافق بين الأدلة الدولية والجهود السياسية الحالية التي تستهدف الأكبر سناً في الدول والاقتصادات المشاركة. ويستكشف هذا الفصل هذه المبادرات، أولاً بالنظر في خيارات التصميم الاستراتيجي العامة لهذه السياسات (كالآليات والنطاق والفاعلين والموارد والأدوات) لتقديم رؤية على مستوى النظام لكيفية تشكيل خيارات التصميم وترتيبات التقديم المختلفة للقدرة على التنفيذ. ثم يجمّع المبادرات بحسب أهدافها السياسية تحت الإرادة والمهارات والوسائل، بما يتيح لصانعي السياسات رؤية كيف تسعى استراتيجيات مختلفة إلى تحفيز البالغين وتنمية الكفايات ذات الصلة وتوسيع فرص التعلم الميسّرة، وأين يمكن لتنسيق أقوى بين هذه الأبعاد أن يجعل أنظمة التعلم مدى الحياة أكثر اتساقاً وفاعلية.
خيارات التصميم الاستراتيجي في سياسات التعلم مدى الحياة للبالغين المقتربين من التقاعد
يحلل هذا القسم كيف تصمم الدول سياسات لاستدامة التعلم وقابلية التوظيف والمشاركة الاجتماعية في المراحل المتأخرة من الحياة. ويستعرض الأهداف السياسية والآليات والإجراءات والنطاق والإطار الزمني والفاعلين، مبرزاً كيف يمكن لخيارات التصميم أن تواءم بين التعلم مدى الحياة واستراتيجيات الشيخوخة النشطة والرفاه خلال هذه المرحلة من الحياة، بما يحقق منافع تمتد إلى ما بعدها.
وتبني استراتيجيات التعلم مدى الحياة للبالغين المقتربين من التقاعد على الأسس ذاتها المعتمدة للبالغين في منتصف مسارهم المهني (أي المرونة وإمكانية الوصول والفاعلية)، لكنها تكيفها مع التحديات الخاصة بالقوى العاملة الآخذة في الشيخوخة. فمع عيش الناس وعملهم مدداً أطول، يتحول اهتمام السياسات من المرونة قصيرة الأمد نحو الحفاظ على قابلية التوظيف والغاية والمشاركة طوال المراحل المتأخرة من الحياة.
وتسعى الاستراتيجيات الوطنية بصورة متزايدة إلى الموازنة بين أهداف سوق العمل، كالإنتاجية والاحتفاظ وإعادة التوظيف، والأبعاد الأوسع للرفاه والاندماج والشيخوخة النشطة. وبذلك، تبدأ الدول في دمج التعلم مدى الحياة بصورة أكثر صراحة في أجندات التوظيف والحماية الاجتماعية والصحة، للمساعدة على بقاء فرص التعلم ذات صلة على امتداد الحياة العملية وما بعدها.
ويبدو أن المقاربات الناشئة لا تنظر إلى التعلم وسيلة للحفاظ على التنافسية فحسب، بل استثماراً أيضاً في الصمود والتماسك والتضامن بين الأجيال، مع التركيز على مساعدة المجتمعات على تحويل طول العمر إلى فرصة.
الأهداف
كما في منتصف المسار المهني، تظل أهداف الوصول والمشاركة أهدافاً جوهرية، في حين يوسع التعلم في المرحلة المتأخرة من المسار المهني غايته بصورة متزايدة لتتجاوز التقدم المهني فتشمل الإثراء الشخصي والانخراط الاجتماعي والرفاه. وتسعى استراتيجيات السياسات إلى خفض عوائق التكلفة والوقت والدافعية عبر القسائم والإعانات والمقررات النمطية ومراكز التعلم المجتمعية، إدراكاً لتنوع تطلعات المتعلمين الأكبر سناً وقدراتهم. وتهدف بعض المبادرات إلى تقوية دافعية المتعلمين الأكبر سناً وفاعليتهم، في حين يشجع بعضها الآخر أصحاب العمل على الاستثمار في فرص التعلم مدى الحياة للعاملين الأكبر سناً.
كما يربط عدد متزايد من الاستراتيجيات رفع المهارات وإعادة التأهيل بأجندات الشيخوخة النشطة والتوظيف للحفاظ على المشاركة في سوق العمل وأمان الدخل. ويعكس ذلك تحولاً من تعزيز المرونة وحدها إلى الحفاظ على الانخراط في مواجهة تقادم المهارات والشيخوخة الديموغرافية.
ومن الأهداف البارزة الأخرى تعزيز الإنصاف وأماكن العمل المراعية للعمر. ومقارنة بمبادرات منتصف المسار المهني، تولي هذه التدابير تأكيداً أكبر على تغيير الثقافة التنظيمية والبيئات الداعمة التي تساعد البالغين في المرحلة المتأخرة من مسارهم المهني على البقاء نشطين ومقدّرين ومنتجين. وفي الوقت ذاته، تمتد أهداف الشمول بصورة متزايدة إلى ما وراء التوظيف لتشمل المشاركة الرقمية والرفاه، للمساعدة على التخفيف من الفجوات الرقمية التي قد تعزز الإقصاء الاجتماعي. وبذلك، تعيد الحكومات تأطير التعلم في المرحلة المتأخرة من المسار المهني لا بوصفه ضرورة اقتصادية فحسب، بل أساساً أيضاً للكرامة والاستقلالية والمشاركة المدنية في المجتمعات الآخذة في الشيخوخة.
الآليات والإجراءات
يظل تحويل الطموح السياسي إلى آليات تقديم فعالة مفتاحاً لاستدامة التعلم مدى الحياة طوال مرحلة البلوغ. ورغم أن البنية السياسية العامة تشبه تلك الملاحظة في منتصف المسار المهني، تبرز تحولات مميزة عدة. فآليات المرحلة المتأخرة من المسار المهني تولي تأكيداً أكبر على الاحتفاظ وإعادة التوظيف والدافعية، استجابة للعوائق الخاصة بالأكبر سناً كتدني العوائد المتصورة وقيود الوقت وتراجع الثقة.
وعبر الأنظمة، تبرز أربع آليات متكاملة. أولاها الدعم المالي والحوافز، إذ تظل القسائم والإعانات والحوافز الضريبية وإجازات التدريب مدفوعة الأجر الروافع الرئيسية، لكن دورها يمتد بصورة متزايدة إلى ما وراء تشجيع المشاركة ليشمل الحفاظ على الاحتفاظ وإعادة التوظيف. ففي هولندا، تمنح قسائم التدريب العاملين الأكبر سناً حرية الاختيار في تقديم التعلم. وتقدم السويد إعفاءات ضريبية وتخفيضات في الاشتراكات الاجتماعية للعاملين في سن 65 فأكثر، في حين تعوّض إعانة التوظيف "العودة" (Come Back) في النمسا أصحاب العمل الذين يوظفون الأكبر سناً. وتسعى هذه التدابير إلى خفض التكاليف المباشرة وتكاليف الفرصة البديلة، ومكافأة الشركات التي تحتفظ بموظفيها الأكبر سناً وتعيد تأهيلهم، وتعزيز استقلالية المتعلمين.
وثانيتها المرونة الهيكلية والاعتراف، إذ تظل الآليات المعززة للتعلم المرن والنمطي وذي الصلة محورية، مع تركيز أكبر على إمكانية الوصول والملاءمة بدلاً من التقدم. ومن الأمثلة على ذلك التدريب القصير والنمطي والقابل للتراكم (في إستونيا وإنجلترا في المملكة المتحدة)، وعروض التعليم العالي (في ليتوانيا وتركيا والولايات المتحدة)، ومنصات التعلم المدمج (في الصين وبولندا وسلوفينيا). كما تمثل جهود الاعتراف بالتعلم السابق في إستونيا وهولندا مساعي للتحقق من المهارات غير الرسمية والتجريبية، بما يقوي الثقة والقدرة على التنقل في المراحل المتأخرة من الحياة.
وثالثتها إشراك أصحاب العمل وأماكن العمل الشاملة لجميع الأعمار. فعلى خلاف تدابير منتصف المسار المهني التي يتمحور فيها إشراك أصحاب العمل حول مواءمة عرض المهارات مع الطلب، تعطي آليات أصحاب العمل في المرحلة المتأخرة من المسار المهني الأولوية للاحتفاظ ونقل المعرفة وأنظمة الموارد البشرية الشاملة. فسياسات كاتفاق مكان العمل الشامل الثلاثي في النرويج، وتعهد أصحاب العمل لدى الجمعية الأمريكية للمتقاعدين (AARP) في الولايات المتحدة، واستراتيجيات إدارة العمر على مستوى الشركات في سلوفينيا، وخطط التقاعد التدريجي في اليابان، تعزز الإرشاد والساعات المرنة والانتقالات التدريجية بين الأدوار بدوام كامل وجزئي. وتسعى هذه الآليات إلى ربط إصلاح الموارد البشرية بالتعلم، ونقل مسؤولية الدافعية من الأفراد إلى الأنظمة.
ورابعتها الإرشاد والمرتكزات المجتمعية. إذ تزداد أهمية العوامل السلوكية، كتدني الثقة والدافعية، في المراحل المتأخرة من المسار المهني. وتساعد خدمات الإرشاد والتواصل والمشورة على معالجة فجوات المعلومات، وربط الأكبر سناً بالفرص، والتحقق من التعلم السابق، وإيجاد مسارات اجتماعية للعودة إلى التعلم. فبرنامج "خيارات ما بعد الخمسين" في إنجلترا يقدم دعماً مالياً ومهارياً وصحياً عبر مبادرات كمراجعات "الفحص الشامل في منتصف العمر" التي يقدمها موجهو مراكز التوظيف، الذين يوجهون الباحثين عن عمل إلى الإرشاد والفرص ذات الصلة. وتكمل هولندا خطط القسائم بجلسات لشبكات الأقران، في حين توفر مؤسسات التعليم العالي ومراكز التعلم المحلية في الصين وألمانيا وليتوانيا وتركيا نقاط دخول موثوقة وميسّرة، بما يسهم في إعادة تأطير التعلم بوصفه جزءاً لا يتجزأ من الشيخوخة الصحية.
خلاصة
إلى جانب توسيع التقديم، تتوقف فاعلية إصلاحات التعلم مدى الحياة في المرحلة المتأخرة من المسار المهني على ضمان عمل الروافع المالية والهيكلية والتحفيزية باتساق. إذ تحتاج السياسات إلى ربط حوافز العاملين وأصحاب العمل بالاعتراف بالتعلم السابق وممارسات الموارد البشرية الشاملة لجميع الأعمار والإرشاد الميسّر.
النطاق والإطار الزمني
عبر المبادرات السياسية التي جرى تحليلها، يبرز النطاق (أي من تغطيهم السياسة) والإطار الزمني (أي مدة سريانها) خيارين تصميميين مترابطين.
فمعظم السياسات التي جرى تحليلها لهذا الفصل تعمل على المستوى الوطني وتركز صراحة على البالغين في سن 55 فأكثر. وتظل المقاربات الأكثر استهدافاً محدودة، ولا سيما تلك التي تعالج أوضاع العاملين في أشكال التوظيف غير المستقرة أو غير النمطية. وما يزال كثير من هذه الفئات أقل تمثيلاً في التعلم مدى الحياة.
ولعدد أقل منها نطاق إقليمي أو مؤسسي، كمبادرة جامعة سينوب في تركيا، في حين لا تظهر التغطية القائمة على أصحاب العمل إلا أحياناً (كما في النرويج). وقد مددت السويد الأهلية إلى ما بعد سن 66، بما يعكس امتداد الحياة العملية.
ورغم أن التغطية الرسمية متجانسة نسبياً، فإن الاستهداف العملي ضمن هذا الإطار الشامل يتفاوت. إذ تفوض بعض الدول التقديم إلى خدمات التوظيف المحلية أو الشركاء القطاعيين، كما في بولندا وهولندا، لتكييف التنفيذ مع ظروف سوق العمل الإقليمية. وتميز دول أخرى الوصول بحسب الوضع في سوق العمل، مستهدفة الباحثين عن عمل أو العاطلين (النمسا وهولندا وبولندا)، أو تركز على فئات هشة محددة، كالبالغين ذوي الإعاقة أو العاملين الأكبر سناً في البيئات الريفية (الصين). كما يمكن للمسارات الخاصة بأصحاب العمل أو القطاعات، كالتدابير الموجهة إلى المنشآت الصغيرة والمتوسطة في هولندا، أن تساعد على الوصول إلى من هم أقل ميلاً إلى الانخراط عبر الأنظمة السائدة.
وتعكس الأطر الزمنية عموماً النطاق. فكما في منتصف المسار المهني، تميل الخطط الوطنية الواسعة إلى أن تكون دائمة أو متعددة السنوات (كما في الولايات المتحدة)، وكثيراً ما تُضمّن في استراتيجيات وطنية طويلة الأمد للشيخوخة النشطة وتُدعم بتمويل مستقر. وقد توسعت مبادرات عدة من مشاريع تجريبية إلى عروض على المستوى الوطني، كخطة العمل "من تجاوزوا الخمسين يعملون" في هولندا، وخطة المزايا الضريبية للعاملين الأكبر سناً في السويد. وفي المقابل، تكون التدابير الموجهة والمرتبطة بسوق العمل أكثر ميلاً إلى أن تكون محددة زمنياً، تعمل في دورات من خمس سنوات أو تتوافق مع فترات الموازنة. ورغم أن الآفاق الثابتة تتيح التكيف والمرونة مع احتياجات سوق العمل المتغيرة، فإنها تنطوي على خطر الانقطاع إن لم تُمأسس أو تستمر بعد دورات التمويل.
خلاصة
تكون سياسات التعلم في المرحلة المتأخرة من المسار المهني وطنية ومتعددة السنوات في الغالب من حيث النطاق، وكثيراً ما تُضمّن في استراتيجيات الشيخوخة النشطة، مع مبادرات موجهة أو قطاعية توفر المرونة والابتكار لكنها تنطوي على خطر الانقطاع إن لم تُمأسس.
إطار: الولايات المتحدة، نطاق برامج التوظيف للأكبر سناً وإطارها الزمني
برنامج التوظيف في خدمة المجتمع لكبار السن (SCSEP) برنامج للخدمة المجتمعية والتدريب القائم على العمل للأمريكيين الأكبر سناً. وقد أُنشئ في عام 1965 وأُدرج ضمن قانون الأمريكيين الأكبر سناً في عام 1973، وما يزال من أطول مبادرات التوظيف الممولة اتحادياً للأكبر سناً عمراً. وتديره وزارة العمل الأمريكية، ويعمل على المستوى الوطني عبر مخصصات سنوية من الكونغرس.
ويستهدف البرنامج البالغين في سن 55 فأكثر الذين تقل دخولهم عن 125% من مستوى الفقر الاتحادي، ولا سيما من يواجهون عوائق أمام التوظيف. ويهدف إلى تعزيز قابلية التوظيف عبر توفير وظائف مدفوعة الأجر في الخدمة المجتمعية، وتنمية المهارات، ومسارات نحو التوظيف غير المدعوم.
ويعمل البرنامج عبر خمس ركائز: تسجيل المشاركين المؤهلين، وإلحاقهم بمنظمات مضيفة للخدمة المجتمعية، وخطط توظيف فردية، وخدمات داعمة وتدريب، ودعم الانتقال إلى وظائف غير مدعومة. ويكتسب المشاركون مهارات رقمية وغير رقمية عبر الإلحاق الحضوري والوحدات الإلكترونية، مع مساعدة إضافية في التوظيف تقدمها المراكز الأمريكية للوظائف.
نطاق الفاعلين المشاركين عادة
تختلف الدول في كيفية توزيع مسؤوليات التعلم في المرحلة المتأخرة من المسار المهني بحسب تقاليد الحوكمة والقدرات المؤسسية لديها. وتسهم منظومة واسعة من الفاعلين في التصميم والتقديم، بما يعكس الصلة الوثيقة بين التعلم مدى الحياة والمشاركة في سوق العمل واستراتيجيات الشيخوخة النشطة. ورغم أن كثيراً من هؤلاء الفاعلين يؤدون أيضاً أدواراً محورية في التعلم في منتصف المسار المهني (بما في ذلك نماذج الحوكمة الثلاثية ومشاركة النقابات، كما في الفصل الرابع)، فإن وظائفهم تتطور مع ازدياد ارتباط التعلم بقابلية التوظيف والرفاه والمشاركة الاجتماعية في المراحل المتأخرة من الحياة.
فالوزارات والجهات الحكومية تتولى عموماً القيادة الأساسية، ولا سيما وزارات العمل والتعليم والشؤون الاجتماعية، مدعومة بجهات حكومية متخصصة وهيئات تمويل. وتُعد خدمات التوظيف العامة وجهات التدريب محورية في التنفيذ، كما توضح خدمة التوظيف العامة في النمسا (AMS) وصندوق التأمين ضد البطالة في إستونيا. وتعمل هذه المؤسسات بوابات تربط الأكبر سناً بفرص التوظيف والإرشاد وعروض التدريب، وكثيراً ما تكون نقطة الاتصال الأولى للعاطلين أو العاملين في مرحلة انتقالية.
ويعبئ أصحاب العمل والشركاء الاجتماعيون، عبر ترتيبات ثلاثية كاتفاق مكان العمل الشامل في النرويج والمسارات القطاعية في هولندا، الحكومات والنقابات ومنظمات أصحاب العمل للمشاركة في تصميم التعلم وتمويله. وفي سلوفينيا والولايات المتحدة، تشجع المبادرات التي يقودها أصحاب العمل التوظيف الشامل لجميع الأعمار والإرشاد والتدريب في مكان العمل، سعياً أيضاً إلى تعزيز الدافعية والاحتفاظ.
وتُعد مؤسسات التعليم والتدريب، كالجامعات ومقدمي التعليم والتدريب المهني ومراكز التعلم المجتمعية، فاعلين رئيسيين في التقديم، ولا سيما حيث يمتد التعلم إلى ما وراء البيئات القائمة على العمل. ففي الصين وليتوانيا وتركيا، تجمع جامعات العمر الثالث بين التعليم والإدماج الرقمي والتبادل بين الأجيال، لجعل التعلم ميسّراً في المراحل المتأخرة من الحياة. وفي بولندا والمجموعة الناطقة بالألمانية في بلجيكا، تسعى المبادرات المجتمعية وبرامج التواصل الرقمي إلى توسيع الوصول وتقوية البعد الاجتماعي للتعلم مدى الحياة.
خلاصة
مع شيخوخة المجتمعات، يتطلب تصميم السياسات للبالغين المقتربين من التقاعد عملاً منسقاً بين الوزارات وأصحاب العمل والفاعلين المجتمعيين. وإلى جانب تقديم فرص التعلم، يُعد التعاون بين هؤلاء الفاعلين أمراً جوهرياً لتقوية البعد الاجتماعي للتعلم مدى الحياة، بما يضمن بقاء الأكبر سناً مندمجين ومتصلين وقادرين على المشاركة الكاملة في الحياة الاقتصادية والمدنية. ويمكن لذلك أن يساعد على بناء ثقافة تعلم مدى الحياة شاملة تمتد إلى ما بعد التقاعد، دعماً لصمود الأفراد والمجتمع معاً.
إطار: المجموعة الناطقة بالألمانية في بلجيكا، الفاعلون المشاركون في الاستراتيجية الرقمية
توفر الاستراتيجية الرقمية للمجموعة الناطقة بالألمانية التوجيه والدفع للتطوير الرقمي. وتغطي الفترة من 2025 إلى 2029، وتعزز الكفايات الرقمية على جميع المستويات، والمشاركة التشاركية، والاستقلالية الفردية، والكفاءة، والتعاون، والابتكار القائم على القيم، لتقوية البنية التحتية والكفايات والإدارة والاقتصاد، وبناء مجتمع رقمي منصف.
وتقود وزارة المجموعة الناطقة بالألمانية التنفيذ بالتعاون مع أصحاب المصلحة من النظام التعليمي وقطاع الأعمال والمجتمع المدني. وتستفيد الإدارة العامة ومؤسسات النقل والتعليم والثقافة والصحة، وكذلك الجمعيات، من البنى التحتية والخدمات الرقمية الجديدة. وتسعى الشراكات مع السلطات المحلية والقطاعات المهنية والمنظمات المجتمعية إلى دعم تنمية المهارات والإدماج الرقمي وإشراك المواطنين.
وتمثل الاستراتيجية بداية حوار رقمي واسع يشمل السكان والهيئات العامة والشركات والمجتمع المدني، ويجمع الأفكار والمقترحات عبر خمسة مجالات رئيسية: البنية التحتية، والكفايات، والإدارة، وتنمية الأعمال، والمجتمع الرقمي المنصف.
وتبني الأقسام التالية على هذا التحليل بالنظر عن كثب في كيفية جمع الدول لهذه المكونات ضمن أهداف سياسية محددة. ومنظمة حول أبعاد التعلم مدى الحياة الثلاثة (الإرادة والمهارات والوسائل)، تبرز هذه الأقسام كيف تعطي أنظمة مختلفة الأولوية لهذه الأهداف وتربط بينها لدعم انخراط البالغين المستدام في التعلم مع اقترابهم من التقاعد.
تعزيز إرادة التعلم مدى الحياة
مع امتداد الحياة العملية وارتفاع سن التقاعد، أصبح الحفاظ على دافعية الأكبر سناً للتعلم حجر زاوية في سياسات التعلم مدى الحياة. فكثيراً ما تجلب هذه المرحلة من الحياة أولويات متغيرة، منها تراجع الثقة وعدم اليقين بشأن قيمة التدريب الإضافي. ومع ذلك، تُظهر الأدلة أن رعاية المواقف والاستعدادات التي تحفز البالغين على التعلم، المرتكزة على الفضول والثقة والغاية، يمكن أن تساعد الأفراد على البقاء نشطين وقادرين على التكيف ومنخرطين، في العمل وما بعده.
وعبر الأنظمة، تضع قلة من السياسات الموجهة إلى هذه الفئة العمرية الإرادة (أي المواقف والاستعدادات التي تحفز البالغين على التعلم) في صميم تصميمها. إذ يواصل معظمها إعطاء الأولوية للمهارات والوسائل، معاملة الدافعية شرطاً ممكّناً أو نتيجة جانبية مرغوبة بدلاً من كونها رافعة سياسية قائمة بذاتها. ونتيجة لذلك، كثيراً ما تُرعى الإرادة بصورة غير مباشرة عبر الفرص والحوافز والبيئات الداعمة بدلاً من تفعيلها هدفاً صريحاً.
وحيثما تُعطى الإرادة الأولوية، تكون المقاربات عادة متمحورة حول المتعلم، تهدف إلى إعادة بناء الثقة والفاعلية الذاتية والغاية عبر التأمل الموجه والتعلم المجتمعي. وتسعى مجموعة أصغر من السياسات إلى تحفيز أصحاب العمل على الاستثمار في تعلم العاملين الأكبر سناً والاحتفاظ بهم. ففي سلوفينيا، يشمل ذلك إعادة تأطير التعلم في المراحل المتأخرة من الحياة بوصفه مصدراً للتمكين والحضور، عبر دعم الشركات في ترسيخ الإرشاد والتوعية وممارسات الموارد البشرية الشاملة لجميع الأعمار.
ويكمن التحدي الرئيسي لصانعي السياسات في نقل الدافعية من الهامش إلى صلب تصميم التعلم مدى الحياة. فبينما تعمق الآليات العلائقية كالإرشاد والتأمل والانخراط المجتمعي ارتباط المتعلمين بالتعلم، يمكن لترسيخ أهداف تحفيزية صريحة ضمن برامج الوصول أو إعادة التأهيل أو الشيخوخة النشطة أن يجعل الإرادة نتيجة سياسية قابلة للقياس ومستدامة.
وتتناول الأقسام التالية كيفية تجلي هذا البعد التحفيزي عبر مبادرات متمحورة حول المتعلم تعيد إشراك الأفراد، وتدابير متمحورة حول أصحاب العمل ترسخ دافعية التعلم ضمن الثقافة والممارسة التنظيمية.
تقوية دافعية المتعلمين الأكبر سناً للبقاء نشطين
تكون المقاربات السياسية التي تهدف صراحة إلى تقوية دافعية المتعلمين الأكبر سناً متمحورة حول المتعلم بطبيعة تصميمها، إذ تؤكد على الثقة والفضول والغاية بوصفها محركات للانخراط. وهي تعكس إدراكاً متنامياً بأن استدامة التعلم مدى الحياة في المراحل المتأخرة من الحياة تتطلب أكثر من الوصول أو القدرة على تحمل التكاليف. فالأكبر سناً كثيراً ما يواجهون تراجعاً في الإيمان بالذات، أو يرون عوائد محدودة، أو يحملون عقليات راسخة مفادها أنه "لا حاجة إلى التعلم"، ولذلك تتوقف الاستدامة أيضاً على قدرة الأنظمة على إعادة بناء الإحساس بالغاية والحضور. وكثيراً ما تكون هذه المبادرات طوعية ومجتمعية، ومؤطرة ضمن الشيخوخة النشطة والرفاه.
ومن الأمثلة على ذلك الصين وألمانيا وليتوانيا وتركيا والولايات المتحدة، التي أنشأت جامعات للعمر الثالث أو مراكز تعلم لكبار المتعلمين بهدف جعل التعلم أمراً طبيعياً للبالغين المقتربين من التقاعد وتعزيز تملكهم لمسيرة تعلمهم. وتقدم مؤسسات التعليم العالي هذه مقررات مرنة قائمة على الاهتمامات تشجع الفضول والثقة مع تنمية عقليات موجهة نحو النمو لدى المتعلمين الكبار.
ومن المبادرات الأخرى مبادرة "الفحص الشامل في منتصف العمر" في إنجلترا، التي تقدم تأملاً وتخطيطاً منظمين للصحة والعمل والأمان المالي في المراحل المتأخرة من الحياة، وبرنامج "نشطون زائد" في بولندا، الذي يعزز المشاركة الاجتماعية والإدماج الرقمي، وكلاهما يهيئ مساحات تعلم داعمة تجمع بين الفضول والثقة والانخراط الموجه والتواصل المجتمعي. ويسعى برنامج التدريب الشبكي ضمن خطة العمل لمن تجاوزوا الخمسين في هولندا إلى تعزيز الفاعلية الذاتية والفاعلية عبر ورش عمل منظمة وتعلم بين الأقران وتعزيز إيجابي وبناء عقلية النمو، بما يمكّن الأكبر سناً من إعادة تأطير التعلم واتخاذ خطوات فاعلة نحو إعادة التوظيف.
وعلى صعيد الآليات والإجراءات، تميل السياسات إلى الجمع بين آليات علائقية ومرنة (كالإرشاد والتوجيه والتخطيط القائم على التأمل) وتقديم مرتكز على المجتمع أو التعليم العالي (كما في الصين وليتوانيا وتركيا والولايات المتحدة). وتشمل إجراءات التقديم الرئيسية الصيغ القصيرة أو النمطية أو المجتمعية (كما في هولندا وبولندا).
وعلى صعيد النطاق والإطار الزمني، تعمل المقاربات عادة ضمن أطر وطنية مع تقديم محلي عبر مقدمي التعليم والتدريب المهني والتعليم العالي، وتُستدام عبر استراتيجيات متعددة السنوات أو دائمة لتعظيم الانتشار والظهور والقدرة على التنبؤ.
وعلى صعيد الفاعلين الرئيسيين، تعتمد السياسات على تنسيق وثيق بين الوزارات وخدمات التوظيف العامة وخدمات الإرشاد ومقدمي الخدمات المؤسسيين المحليين لضمان تمكن الأكبر سناً من إعادة الاتصال بفرص التعلم بصرف النظر عن وضعهم الوظيفي. وتظهر الشراكات مع أصحاب العمل في إنجلترا.
خلاصة
يمكن للانخراط العلائقي القائم على الثقة أن يعيد تأطير التعلم بوصفه تجدداً لا واجباً. وللحفاظ على الدافعية، تحتاج السياسات إلى تنسيق مستقر وتمويل طويل الأمد واعتراف صريح بالثقة والفاعلية بوصفهما نتيجتين للتعلم.
تشجيع أصحاب العمل على الاستثمار في تعلم العاملين الأكبر سناً والاحتفاظ بهم
تتعامل مجموعة أصغر من السياسات مع الإرادة بوصفها مسؤولية على مستوى النظام، ساعية إلى تحفيز أصحاب العمل على الاستثمار في تعلم العاملين الأكبر سناً والاحتفاظ بهم. وتدرك هذه المبادرات أن دافعية التعلم في المراحل المتأخرة من الحياة لا تتشكل بفعل الثقة الفردية أو الفرصة فحسب، بل أيضاً بفعل ثقافة مكان العمل والدعم التنظيمي، ويُنظر إلى التعلم في المراحل المتأخرة من الحياة بوصفه تمكيناً وتجديداً تنظيمياً معاً.
ومن الأمثلة على ذلك برنامج الدعم الشامل للشركات من أجل الشيخوخة النشطة للموظفين في سلوفينيا، الذي يساعد الشركات على ترسيخ الإرشاد والتوعية وتطوير الموارد البشرية لإيجاد أماكن عمل مراعية للعمر وموجهة نحو التعلم. ويجمع برنامج دعم توظيف العاملين في سن الخمسين فأكثر في بولندا بين الحوافز المالية وخدمات المشورة والتواصل لتشجيع التوظيف والاحتفاظ وإعادة التأهيل، بما يقوي الدافعية عبر الشمول والاعتراف. ويشجع برنامج تحفيز التعلم والتطوير (SLIM) في هولندا المنشآت الصغيرة والمتوسطة على تقديم تدريب نمطي قائم على الممارسة وتطوير مهني مستمر في القطاعات الرئيسية، في حين يستخدم تعهد أصحاب العمل لدى الجمعية الأمريكية للمتقاعدين في الولايات المتحدة الالتزام العلني لتعزيز التوظيف الشامل لجميع الأعمار ودعم التعلم عبر الإرشاد والترتيبات المرنة. وفي إنجلترا، تشجع استراتيجية "خيارات ما بعد الخمسين" أصحاب العمل على تبني ممارسات شاملة لجميع الأعمار عبر تقديم العمل المرن ودعم الاحتفاظ وفرص التطوير للعاملين في سن الخمسين فأكثر.
وتُظهر هذه السياسات مجتمعة كيف يمكن للمقاربات المالية والاستشارية والمعيارية أن تواءم بين ممارسات أصحاب العمل وأهداف الشيخوخة النشطة وتحافظ على دافعية التعلم في المراحل المتأخرة من الحياة العملية.
وعلى صعيد الآليات والإجراءات، تتراوح بين الحوافز المالية، التي كثيراً ما تكون في صورة تعويضات أو إعفاءات ضريبية أو إعانات (كما في بولندا)، والتعهدات العلنية وتدابير التوعية التي تجعل السلوك الشامل لجميع الأعمار أمراً طبيعياً (كما في سلوفينيا والولايات المتحدة)، والإرشاد المبكر والدعم العملي (كما في إنجلترا).
وعلى صعيد النطاق والإطار الزمني، تجمع السياسات عادة بين أطر وطنية ومشاركة طوعية للشركات أو اتفاقات مع الشركاء الاجتماعيين (كتعهد الجمعية الأمريكية للمتقاعدين في الولايات المتحدة). وتميل البرامج إلى العمل في دورات متعددة السنوات لإتاحة التغيير الثقافي وتغيير ممارسات الموارد البشرية.
وعلى صعيد الفاعلين الرئيسيين، تتوقف الأهداف السياسية إلى حد كبير على إشراك أصحاب العمل والشركاء الاجتماعيين، في التنفيذ وتقاسم التكاليف على حد سواء. وتوفر الوزارات والحكومة عادة التمويل والرقابة، في حين تطابق خدمات التوظيف العامة الاحتياجات بالعروض.
خلاصة
تُظهر المقاربات المتمحورة حول أصحاب العمل أن الدافعية في المراحل المتأخرة من الحياة تتوقف على الثقافة التنظيمية بقدر ما تتوقف على الجهد الفردي. فالحوافز والإرشاد والالتزامات المرئية بالممارسة الشاملة لجميع الأعمار تجعل التعلم مسؤولية مشتركة.
تنمية مهارات التعلم مدى الحياة
من بين الأبعاد الثلاثة التي جرى تحليلها، تُعد المهارات الأكثر تناولاً على نحو منهجي عبر السياسات التي جرت مراجعتها لدعم البالغين المقتربين من التقاعد. إذ تتضمن معظم المبادرات أحكاماً لرفع المهارات أو إعادة التأهيل، وكثيراً ما تجمع بين الكفايات الأساسية والرقمية والتدريب التقني أو الخاص بالقطاعات المتوائم مع احتياجات سوق العمل.
وتظل قابلية التوظيف المسوغ الرئيسي الذي تقوم عليه معظم سياسات المهارات في المرحلة المتأخرة من المسار المهني. وتربط بعض الدول، كإستونيا ولوكسمبورغ وهولندا، رفع المهارات بأنظمة الاعتراف بالتعلم السابق التي تقوي الثقة وقابلية النقل، لكن قلة منها تتعامل صراحة مع تنمية المهارات بوصفها جسراً بين العمل والتقاعد والانخراط المدني قبل التقاعد وبعده.
وكثيراً ما تُستكمل مبادرات المهارات بتدابير توفر وسائل التعلم، كالدعم المالي أو التقديم النمطي قصير الدورة، وبصورة أكثر انتقائية بمبادرات تعزز الدافعية والفاعلية. ومن الأمثلة على ذلك المقررات القصيرة الممولة من الدولة وبرامج الثقافة الرقمية في إستونيا ولاتفيا وبولندا والصين، والتدريب المرتبط بالصحة والرعاية في السويد ولوكسمبورغ لمعالجة التغير الديموغرافي وتغير سوق العمل. كما تبرز الكفايات المستعرضة، كالتواصل والعمل الجماعي وحل المشكلات، بوصفها ممكّنات للقدرة على التكيف والاحتفاظ.
ويتمثل التحدي الرئيسي لصانعي السياسات في الانتقال من منظور سوق العمل إلى منظور مسار الحياة في التعامل مع المهارات. ويعني ذلك ربط سياسات رفع المهارات بالاعتراف والإرشاد والدعم التحفيزي بحيث يرى البالغون في المرحلة المتأخرة من مسارهم المهني التعلم لا وسيلة للبقاء قابلين للتوظيف فحسب، بل طريقاً أيضاً إلى الرضا والاستقلالية والمشاركة الاجتماعية. وسيكون مواءمة استراتيجيات المهارات مع سياسات الصحة والشيخوخة والشؤون الاجتماعية أمراً جوهرياً لجعل التعلم مدى الحياة مستداماً وذا معنى في المراحل المتأخرة من الحياة.
وتحلل الأقسام التالية استراتيجيات المهارات في المرحلة المتأخرة من المسار المهني لتعزيز رفع المهارات للحفاظ على قابلية التوظيف وتيسير الانتقالات، وللنهوض بالإدماج الرقمي والقدرة على التكيف.
تعزيز رفع المهارات وإعادة التأهيل
عبر السياسات التي جرت مراجعتها، تجمع سياسات رفع المهارات في المرحلة المتأخرة من المسار المهني عادة بين التدريب المهني والقائم على العمل والنمطي للحفاظ على قابلية التوظيف ودعم انتقالات أكثر سلاسة. وكثيراً ما تُقرن المقررات القصيرة القابلة للتراكم بالتعلم أثناء العمل وحوافز مالية موجهة، تُوجَّه في الغالب عبر أصحاب العمل، بما يعكس حاجة المتعلمين الأكبر سناً إلى تدريب ذاتي الوتيرة ومدمج في العمل.
وقد وسعت دول عدة عروض التدريب العامة لدعم إعادة التوظيف والقدرة على التكيف. ومن الأمثلة على ذلك مرسوم إعادة تدريب الباحثين عن عمل في التشيك، الذي يموّل مسارات مصممة للعاطلين؛ وبرامج VÕTI في إستونيا، التي تقدم مقررات قصيرة مجانية أو مدعومة للبالغين في سن الخمسين فأكثر؛ ودعم الانتقال وإعادة التدريب في السويد، الذي يوفر مساعدة مالية وإرشاداً للبالغين المنتقلين إلى قطاعات جديدة.
وقد عززت أنظمة أخرى المقاربات التي يقودها أصحاب العمل والمقاربات القطاعية. فلوكسمبورغ تعوّض الشركات عن تدريب موظفيها عبر إعانتها للتعلم الذي تنظمه الشركات، بما يرسخ التطور المستمر في ثقافة مكان العمل. وفي هولندا، يشجع برنامج SLIM ومسارات التطوير القطاعية المنشآت الصغيرة والمتوسطة ومجموعات الصناعة على تقديم تطوير مهني نمطي قائم على الممارسة، ولا سيما في قطاعات الرعاية والتعليم والقطاعات الخضراء والرقمية.
وعبر الأنظمة، تسعى آليات الاعتراف (كالاعتراف بالتعلم السابق في إستونيا وهولندا) إلى رفع القيمة المتصورة للتعلم القصير وقابليته للنقل، ومساعدة البالغين في المرحلة المتأخرة من مسارهم المهني على تحويل مكاسب المهارات إلى تنقل في سوق العمل أو خيارات للتقاعد التدريجي.
وعلى صعيد الآليات والإجراءات، تجمع السياسات عادة بين التدريب المهني وأثناء العمل ورفع المهارات المدعوم والحوافز المالية. وتشمل الآليات المقررات القصيرة أو النمطية أو القائمة على القطاعات (كما في إستونيا والتشيك)، وخطط التعويض التي تشارك في تمويل تدريب الشركات (كما في لوكسمبورغ)، والإعانات الداعمة للتطوير المستمر. وتركز أنظمة الاعتراف (بالتعلم السابق والشهادات المصغرة) في إستونيا وهولندا على تعزيز قابلية النقل والقيمة المتصورة.
وعلى صعيد النطاق والإطار الزمني، تميل السياسات إلى العمل ضمن أطر وطنية مع تطبيق موجه، يركز على الباحثين عن عمل والمنشآت الصغيرة والمتوسطة والقطاعات التي تمر بمرحلة انتقالية (كما في هولندا والسويد). ومعظمها محدد زمنياً أو دوري، مرتبط بسياسات سوق العمل النشطة، في حين أن بعضها الآخر آليات دائمة مضمنة في أطر التعلم المستمر.
وعلى صعيد الفاعلين الرئيسيين، تقود الوزارات المبادرات عادة بالتنسيق مع خدمات التوظيف العامة والشركاء الاجتماعيين. وكثيراً ما يشمل التنفيذ مقدمي التعليم والتدريب المهني المحليين أو مجالس الصناعة لضمان ملاءمة التدريب.
خلاصة
تستخدم الأنظمة بصورة متزايدة الصيغ القصيرة والنمطية والقائمة على العمل مقترنة بالحوافز المالية للحفاظ على المشاركة بين العاملين الأكبر سناً. غير أن معظم السياسات التي جرى تحليلها ما تزال تؤطر رفع المهارات أساساً حول قابلية التوظيف بدلاً من القدرة الأوسع على التكيف مدى الحياة. ويمكن لتوسيع آليات الاعتراف وقابلية النقل والإرشاد أن يساعد على إعادة تأطير تنمية المهارات بوصفها رافعة للشيخوخة النشطة والانتقالات الأكثر سلاسة والانخراط الهادف فيما يتجاوز العمل.
النهوض بالإدماج الرقمي والقدرة على التكيف
مع ازدياد رقمنة المجتمعات وأماكن العمل، أصبحت القدرة على استخدام التكنولوجيا بثقة وبصورة هادفة شرطاً مسبقاً للمشاركة الاجتماعية وقابلية التوظيف. غير أن الفجوات الرقمية تظل على أوسعها بين البالغين المقتربين من التقاعد، الذين كثيراً ما يواجهون عوائق تتعلق بالوصول والثقة والملاءمة المتصورة. ولذلك تهدف السياسات المعززة للإدماج الرقمي والقدرة على التكيف لا إلى تزويد الأكبر سناً بالمهارات الرقمية الأساسية فحسب، بل أيضاً إلى تعزيز الفاعلية والاستقلالية والثقة في البيئات الرقمية. وتجمع المقاربات الفعالة بين التدريب التقني والدعم الاجتماعي والتحفيزي، إدراكاً بأن المتعلمين في المرحلة المتأخرة من المسار المهني يستفيدون أكثر حين يكون التعلم الرقمي عملياً ومجتمعياً وبانياً للثقة.
وعبر الدول، تمزج المبادرات بصورة متزايدة بين القنوات العامة والمجتمعية وقنوات مكان العمل للوصول إلى الأكبر سناً حيث هم. ومن الأمثلة على ذلك الاستراتيجية الرقمية للمجموعة الناطقة بالألمانية في بلجيكا، التي تقدم دعماً للثقافة الرقمية على مستوى المجتمع للأكبر سناً، وبرنامج "نشطون زائد" في بولندا، الذي ينشئ نوادي للتطوير الرقمي في المكتبات والمراكز المجتمعية لدعم الثقافة الرقمية لدى كبار السن. وتنشئ مبادرة الميثاق الرقمي للعمر (DigitalPakt Alter) في ألمانيا "مراكز تجربة" محلية يستطيع فيها الأكبر سناً استكشاف الأدوات الرقمية وتلقي الإرشاد الفردي والانضمام إلى ورش عمل مدعومة من الأقران، في حين تقدم لاتفيا تدريباً أساسياً في تكنولوجيا المعلومات والاتصالات للبالغين عبر خدمات التوظيف العامة. وبالمثل، توفر المنصات الإلكترونية المراعية لكبار السن في الصين محتوى رقمياً وتدريباً مصممين للمستخدمين الأكبر سناً. وتقدم هذه المبادرات رؤى حول كيفية استخدام الجمع بين الأطر الوطنية والتقديم المجتمعي لتعزيز إمكانية الوصول وبناء الثقة والتطبيق العملي للأدوات الرقمية في الحياة اليومية والعمل.
وعلى صعيد الآليات والإجراءات، تشمل المقاربات الشائعة وحدات رقمية للمبتدئين مضمنة في وقت العمل (كما في إستونيا ولاتفيا)، ومنصات إلكترونية مراعية لكبار السن تدعم التعلم المدمج أو عن بُعد (كما في الصين)، وخطط تعلم موجهة عبر الخدمات العامة أو المجتمعية (كما في المجموعة الناطقة بالألمانية في بلجيكا وألمانيا وبولندا).
وعلى صعيد النطاق والإطار الزمني، تعمل معظم المبادرات ضمن برامج وطنية لكنها تعتمد على الشراكات المحلية للوصول إلى الفئات المحرومة. وكثيراً ما تكون الأطر الزمنية متعددة السنوات وتتضمن طبقات للإنصاف لضمان مشاركة شاملة (كما في بولندا والصين).
وعلى صعيد الفاعلين الرئيسيين، كثيراً ما تشارك وزارات التعليم والعمل والشؤون الرقمية في القيادة مع البلديات والمكتبات والجامعات والمنظمات غير الحكومية والسلطات المحلية لتخصيص التمويل وتنسيق التقديم.
خلاصة
لا يقتصر الإدماج الرقمي في المراحل المتأخرة من الحياة على كونه مسألة مهارات، بل هو استراتيجية للمشاركة الاجتماعية. ويتوقف الأثر المستدام على الجمع بين التدريب التقني والدافعية والثقة والتواصل الاجتماعي، بحيث يرى الأكبر سناً في المهارات الرقمية أدوات للاستقلالية والتواصل والتعلم مدى الحياة.
تهيئة وسائل التعلم مدى الحياة
تولي معظم السياسات الموجهة إلى البالغين المقتربين من التقاعد اهتماماً قوياً بالوسائل، التي يُقصد بها هنا الممكّنات الملموسة التي تجعل المشاركة ممكنة. وتشمل الحوافز المالية وأنظمة التقديم المرنة ومراكز التعلم المجتمعية والبنى التحتية الرقمية التي توسع الوصول إلى الفرص. وهذا التركيز مفهوم، إذ تستطيع الحكومات التأثير في هذه الروافع بصورة أكثر مباشرة، وكثيراً ما تكون نقاط دخول لإشراك المتعلمين الأكبر سناً.
وعبر الأنظمة، يسعى طيف واسع من الآليات إلى خفض عوائق التكلفة وتقوية الشراكات وتحسين إمكانية الوصول. ويكمن التحدي الرئيسي لصانعي السياسات في ضمان ألا تصل أشكال الدعم هذه إلى المتحفزين أصلاً للتعلم فحسب، بل أيضاً إلى الأكثر انقطاعاً عنه. فقلة من الاستراتيجيات ترصد المشاركة بحسب العمر بصورة منهجية أو تستثمر في قدرات المدربين على أساليب التدريس الشاملة لجميع الأعمار، وهي فجوات قد تحد من الإنصاف والاستدامة. وتتناول الأقسام الفرعية التالية كيف توسع الدول الوصول والمشاركة وتعزز الإنصاف وأماكن العمل المراعية للعمر.
توسيع الوصول والمشاركة عبر القسائم والإعانات والمقررات النمطية ومراكز التعلم المجتمعية
يُعد توسيع الوصول والمشاركة من أكثر الأولويات اتساقاً عبر السياسات التي جرى تحليلها للبالغين المقتربين من التقاعد. فمع عيش الناس وعملهم مدداً أطول، تخدم المشاركة في التعلم الحفاظ على قابلية التوظيف ودعم الرفاه والاندماج معاً. غير أن الأكبر سناً كثيراً ما يواجهون عوائق عملية كمحدودية الوقت والقيود المالية وضعف الوعي بالفرص المتاحة. ولمعالجتها، تجمع أنظمة كثيرة، كما هو الحال في مرحلة منتصف المسار المهني، بين الحوافز المالية والتقديم المرن والتقديم المجتمعي لجعل التعلم ممكناً وذا معنى في آن واحد.
وتشير أدلة المنظمة إلى أن السياسات التي تجمع بين التمويل والتقديم المرن ضمن هياكل ميسّرة ترتبط بمشاركة أعلى بين البالغين في سن 55 فأكثر. وتُعد الحوافز المالية أدوات شائعة لخفض عوائق التكلفة وتخصيص الاختيار. فإعانة التوظيف "العودة" في النمسا تدعم الباحثين عن عمل الأكبر سناً عبر إعانات للأجور وتكاليف التدريب، وتوفر خطة العمل "من تجاوزوا الخمسين يعملون" في هولندا قسائم تعلم تمنح الأفراد تحكماً مباشراً في قرارات التدريب، وتستخدم السويد إعفاءات ضريبية مشروطة بالعمل لإطالة الحياة العملية وتعزيز المشاركة بين العاملين في سن 65 فأكثر.
وتسعى أنظمة أخرى إلى تقوية الوصول المؤسسي عبر تعلم نمطي ممول من الدولة. فبرامج التدريب الوطنية في إستونيا تقدم مقررات قصيرة قابلة للتراكم مجانية أو مدعومة عبر مقدمي التعليم والتدريب المهني والتعليم العالي لمساعدة البالغين على التكيف مع متطلبات سوق العمل المتغيرة. كما تمد النماذج المجتمعية المشاركة إلى ما وراء التوظيف. فالبرنامج الوطني للشيخوخة النشطة في جمهورية سلوفاكيا يدعم مراكز التعلم غير الرسمي وبين الأجيال، في حين تُقام جامعات العمر الثالث في الصين وليتوانيا وتركيا لتوفير فرص مرنة ومنخفضة التكلفة للتعلم المستمر تمزج بين المشاركة الأكاديمية والثقافية والاجتماعية. وفي الصين، تربط جامعة الأكبر سناً بين التعليم المجتمعي وتعلم كبار السن والتعليم المهني المستمر، موسعة الوصول عبر شبكات تعلم رقمية وطنية ومحلية.
وعلى صعيد الآليات والإجراءات، تميل السياسات إلى الجمع بين الحوافز المالية (القسائم والإعانات والإعفاءات الضريبية) والتقديم المرن والنمطي (كما في النمسا وهولندا)، في حين توسع المقررات القصيرة المجانية أو المدعومة الانتشار (كما في إستونيا). وتعزز المراكز المجتمعية والجامعية وصولاً منخفض العتبة ومشاركة اجتماعية (كما في الصين وجمهورية سلوفاكيا).
وعلى صعيد النطاق والإطار الزمني، كثيراً ما تعتمد السياسات تغطية وطنية أو شاملة لكنها تُنفذ محلياً عبر مقدمي التعليم والتدريب المهني والتعليم العالي أو المراكز المجتمعية أو مؤسسات التعليم العالي (كما في النمسا والصين). وتعمل التدابير عادة على آفاق متعددة السنوات أو دائمة لتعظيم الانتشار والظهور والقدرة على التنبؤ (كما في إستونيا).
وعلى صعيد الفاعلين الرئيسيين، تقود وزارات العمل والتعليم وخدمات التوظيف العامة وجهات التمويل التنفيذ (كما في النمسا وإستونيا والسويد)، مدعومة بمؤسسات التعليم العالي والفاعلين المجتمعيين الذين يتولون التقديم على المستوى المحلي (كما في الصين وليتوانيا وتركيا).
خلاصة
يتوقف توسيع الوصول والمشاركة على إقران المرونة المالية بتقديم محلي ذي صلة. فالحوافز كالقسائم والإعانات يمكن أن تخفض العوائق، لكن فاعليتها تتوقف على شبكات مجتمعية قوية وإرشاد وتواصل مستدام للوصول إلى الأقل انخراطاً في التعلم.
تعزيز الإنصاف وأماكن العمل المراعية للعمر
تهدف السياسات المعززة للإنصاف وأماكن العمل المراعية للعمر إلى بناء الظروف الاجتماعية والتنظيمية التي تمكّن البالغين في المرحلة المتأخرة من مسارهم المهني من البقاء نشطين ومقدّرين وقابلين للتوظيف. وتعمل هذه المقاربات عند تقاطع سياسة التوظيف والثقافة التنظيمية والتعلم مدى الحياة، مع التركيز على الاندماج والاحتفاظ والرفاه إلى جانب الإنتاجية.
ويتطلب ضمان الإنصاف في التعلم في مكان العمل معالجة الفوارق في الوصول والمشاركة بين الفئات، وتؤدي النقابات، عبر الحوار الاجتماعي والمفاوضة الجماعية، دوراً رئيسياً في تحديد أوجه عدم المساواة في تقديم التدريب وضمان أن تكون فرص التعلم شاملة وميسّرة. ويكتسب انخراطها أهمية خاصة للفئات الأقل تمثيلاً، كالعاملين الأكبر سناً في أشكال التوظيف غير المستقرة أو غير النمطية، أو ذوي الخبرات التعليمية السابقة السلبية، الذين قد يُغفلون لولا ذلك.
ومن الأمثلة على ذلك اتفاق مكان العمل الشامل الثلاثي في النرويج، الذي يهدف إلى الحد من الانسحاب المبكر وتعزيز ممارسات موارد بشرية مرنة ومستجيبة للعمر؛ وبرنامج الدعم الشامل للشركات من أجل الشيخوخة النشطة في سلوفينيا، الذي يدعم الإرشاد والتوعية والتدريب في مكان العمل. وفي الولايات المتحدة، يشجع تعهد أصحاب العمل لدى الجمعية الأمريكية للمتقاعدين الالتزامات الطوعية بالتوظيف الشامل لجميع الأعمار. ويسعى برنامج "نشطون زائد" في بولندا والمبادرات في الصين إلى مد الاندماج إلى ما وراء أماكن العمل، وربط التوظيف بالمشاركة بين الأجيال.
وعلى صعيد الآليات والإجراءات، تجمع السياسات عادة بين إصلاحات الموارد البشرية والإرشاد والعمل المرن والتعهدات العلنية أو التواصل لجعل الشمول لجميع الأعمار أمراً طبيعياً (كما في النرويج وسلوفينيا والولايات المتحدة). وتسعى المبادرات المجتمعية وبين الأجيال (كما في بولندا والصين) إلى ربط التعلم في مكان العمل بالاندماج الاجتماعي الأوسع.
وعلى صعيد النطاق والإطار الزمني، تميل السياسات التي جرى تحليلها إلى العمل ضمن أطر وطنية مع عمل على مستوى الشركات عبر دورات متعددة السنوات تدعم بناء القدرات والتغيير التنظيمي (كما في النرويج وسلوفينيا).
وعلى صعيد الفاعلين الرئيسيين، يتقاسم أصحاب العمل والنقابات والشركاء الاجتماعيون المسؤولية عادة، بدعم من وزارات العمل والشبكات المحلية التي تنسق التنفيذ (كما في النرويج وسلوفينيا وبولندا والصين).
خلاصة
يقوي ترسيخ التعلم والمرونة في ثقافة مكان العمل الاحتفاظ والرفاه. ويتوقف التقدم الدائم على تنسيق رسمي بين سياسات العمل والشؤون الاجتماعية والتعليم لضمان أن تصبح الممارسات الشاملة لجميع الأعمار منهجية لا قائمة على المشاريع.
اعتبارات للمستقبل
تمثل السنوات التي تسبق التقاعد مرحلة حاسمة في مسيرة التعلم مدى الحياة. فمع امتداد الحياة العملية واستعداد البالغين في هذه الفئة العمرية للانتقال إلى التقاعد، يواجهون مخاطر متزايدة لتقادم المهارات وتراجع الثقة والانفصال الاجتماعي، لكنهم يحملون أيضاً خبرة بالغة الأهمية لا تستطيع المجتمعات تحمل خسارتها. وتؤكد بيانات المنظمة أن المشاركة في التعلم تظل أدنى ما تكون بين البالغين في سن 55 فأكثر، حتى مع جعل شيخوخة السكان انخراطهم المستمر محورياً للصمود الاقتصادي والتضامن بين الأجيال والرفاه.
وتُظهر الأدلة المستقاة من المقاربات السياسية التي جرى تحليلها لهذا الفصل أمثلة على كيفية ربط الدول للتعلم مدى الحياة باستراتيجيات الشيخوخة النشطة والتوظيف. وتشير هذه الجهود إلى إدراك متنامٍ بأن التعلم في المراحل المتأخرة من الحياة لا يدعم قابلية التوظيف فحسب، بل يدعم أيضاً الصحة والغاية والتماسك الاجتماعي. غير أن التقدم يظل متفاوتاً، ولا سيما في الحفاظ على الدافعية ومعالجة التحيز العمري وبناء أنظمة متكاملة تصل إلى الأقل ميلاً إلى المشاركة.
وتبرز نقاط قوة عدة. فكثير من السياسات تعتمد تغطية وطنية واسعة وحضوراً بارزاً، بما يعبر عن التزام سياسي ويرسخ التعلم مدى الحياة ضمن استراتيجيات الشيخوخة والتوظيف والشؤون الاجتماعية الوطنية. ويبدو الدعم المالي متعدد الطبقات للعاملين وأصحاب العمل سمة واعدة أخرى، ولا سيما حين يقترن بممارسات مكان العمل المراعية للعمر وخطط الإرشاد التي تقوي الاحتفاظ. ويمكن للحوار الاجتماعي القوي والمفاوضة الجماعية أن يدعما أكثر الوصول المنصف إلى التعلم عبر المساعدة على معالجة الفوارق في المشاركة وضمان الاستجابة لاحتياجات العاملين وسوق العمل الأوسع. وعلاوة على ذلك، اتجهت أنظمة عدة بصورة متزايدة إلى صيغ تعلم قصيرة الدورة ونمطية ومدمجة في العمل تسعى إلى ملاءمة آفاق التخطيط لدى الأكبر سناً وتنوع أوضاعهم الحياتية. ويبدو أن هذه المقاربات تضع احتياجات المتعلم، لا هياكل البرامج، في صميم تصميم السياسات.
وفي الوقت ذاته، ما تزال التحديات قائمة. فالسياسات التي جُمعت تميل إلى التركيز أساساً على المشاركة وقابلية التوظيف، لكنها تولي اهتماماً محدوداً بالاعتراف بالخبرة السابقة، رغم دوره الحاسم للبالغين ذوي التاريخ المهني الطويل والمؤهلات الرسمية المحدودة. وبالمثل، تعالج قلة نسبية من الاستراتيجيات صراحة التحيز العمري في التوظيف والتدريب وتقييم الأداء، أو تعزز الوعي بالإمكانات الإنتاجية والإرشادية لكبار العاملين. ومن مواطن القصور الأخرى ما يبدو ضعفاً في الربط بين التعلم والصحة والرفاه. فرغم الأدلة الدولية التي تُظهر أن استراتيجيات التعلم مدى الحياة والشيخوخة النشطة المتكاملة يمكن أن تطيل الحياة العملية وتعزز الصحة النفسية وتحد من العزلة الاجتماعية، نادراً ما تُجعل هذه الروابط صريحة في تصميم السياسات. وعلاوة على ذلك، يمكن لفجوات البيانات المستمرة، ولا سيما بالنسبة إلى الفئات العمرية الأكبر (65 فأكثر)، أن تحد من قاعدة الأدلة اللازمة لتقييم المنافع والآثار طويلة الأمد. كما تظل آليات الرصد والتقييم ضعيفة التطور في أنظمة كثيرة.
وتستدعي معالجة هذه التحديات مقاربة أكثر اتساقاً عبر الإرادة والمهارات والوسائل اللازمة للتعلم مدى الحياة، بما يضمن أن تعزز السياسات بعضها بعضاً طوال المراحل المتأخرة من الحياة.
ففي جانب تعزيز إرادة التعلم مدى الحياة، تتوقف الدافعية للتعلم في المراحل المتأخرة من الحياة على الاعتراف الاجتماعي والثقافة التنظيمية بقدر ما تتوقف على التطلع الفردي. ويمكن للسياسات التي ترسخ الإرشاد والتعلم بين الأقران والمشاركة المجتمعية أن تعيد تأطير التعلم بوصفه تجدداً لا واجباً. غير أن الدافعية تظل في الغالب نتيجة جانبية لا هدفاً تصميمياً صريحاً. ويمكن للاستراتيجيات المستقبلية أن تجعل الثقة والفاعلية والغاية نتائج قابلة للقياس، مدعومة بتمويل مستقر وتنسيق بين خدمات الإرشاد والصحة والتوظيف.
وفي جانب تنمية مهارات التعلم مدى الحياة، يُعد ضمان اكتساب الأكبر سناً مهارات معترفاً بها وقابلة للنقل وذات معنى فيما يتجاوز العمل أمراً جوهرياً للحفاظ على الانخراط. فالتعلم النمطي وقصير الدورة يمكن أن يلائم آفاق التخطيط لدى الأكبر سناً، لكن فقط إذا ارتبط بأطر متسقة للاعتراف والجودة. ويمكن لتوسيع الاعتراف بالتعلم السابق والشهادات المصغرة أن يقدّر الخبرة ويمكّن من الانتقال إلى أدوار الإرشاد أو التطوع أو العمل بدوام جزئي بعد التقاعد. ويمكن لمواءمة سياسات المهارات مع استراتيجيات الشيخوخة النشطة والصحة أن يحول رفع المهارات إلى طريق نحو الاستقلالية والرفاه، لا نحو قابلية التوظيف فحسب.
وفي جانب تهيئة وسائل التعلم مدى الحياة، تظل الحوافز المالية والتقديم المرن المرتكز محلياً محورية في توسيع المشاركة. غير أن هذه الروافع تكون أكثر فاعلية حين تقترن بشبكات مجتمعية وأساليب تدريس شاملة لجميع الأعمار تبني الثقة بين الأقل ميلاً إلى التعلم. وتُظهر البيانات أن قلة من الأنظمة تصنف المشاركة بحسب العمر أو تقيّم النتائج طويلة الأمد، مما يحد من قدرتها على تحديد الفجوات المستمرة. وسيكون تقوية الرصد والاستثمار في قدرات المدربين على التعلم في المراحل المتأخرة من الحياة مفتاحاً لضمان الإنصاف والاستدامة.
الخطوات التالية لصانعي السياسات
لتقوية الانخراط في التعلم في المراحل المتأخرة من الحياة وبناء أنظمة تعلم مدى الحياة تدعم الشيخوخة النشطة والصحية، يمكن للدول أن تدمج التعلم مدى الحياة بصورة أكثر قصدية في استراتيجيات الشيخوخة والتوظيف والصحة والشؤون الاجتماعية، لمواءمة الحوافز والموارد والمساءلة عبر القطاعات وضمان أن يدعم العمل العام المبادرة الفردية والتنظيمية؛ وأن تعزز المعنى والقيمة الاجتماعية للتعلم في المراحل المتأخرة من الحياة عبر تأطيره مصدراً للغاية والهوية والتجدد، وتمكين الأكبر سناً من إدارة تعلمهم بأنفسهم وتقاسم خبراتهم والإسهام في التماسك الاجتماعي؛ وأن تعزز أماكن العمل الشاملة لجميع الأعمار التي ترسخ الإرشاد والعمل المرن ونقل المعرفة بين الأجيال ضمن الثقافة التنظيمية وإصلاح الموارد البشرية؛ وأن تمأسس أطر الاعتراف بالتعلم السابق والشهادات المصغرة لتقدير الخبرة ودعم انتقالات أكثر سلاسة فيما يتجاوز العمل، بما في ذلك إلى أدوار الإرشاد أو التطوع أو العمل بدوام جزئي بعد التقاعد؛ وأن توسع التواصل والإرشاد ومراكز التعلم المجتمعية لتوفير بيئات ميسّرة قائمة على الثقة تساعد الأكبر سناً على تحديد أهداف تعلمهم وتعيد بناء الثقة لدى الأقل ميلاً منهم إلى الانخراط في التدريب؛ وأن تعزز جمع البيانات والتقييم لتتبع المشاركة والنتائج بحسب العمر ومرحلة الحياة.
ويمكن لترسيخ هذه الأولويات أن يساعد الدول على إعادة تأطير التعلم في المرحلة المتأخرة من المسار المهني من تدبير تفعيل قصير الأمد إلى استثمار طويل الأمد في الصمود والكرامة والتماسك بين الأجيال، بما يضمن أن يواصل التعلم مدى الحياة إثراء المجتمعات إلى ما بعد الحياة العملية بكثير.
