أين اكتسبت معظم رأس مالك البشري؟ قد تظن أنه كان في المدرسة، لكنك بذلك تتجاهل بيئة لا تقل أهمية، وهي مكان العمل. فمن المرجح أن نحو نصف رأس مالك البشري اكتسبته أثناء العمل. ومع ذلك، لا يزال تطوير المهارات في مكان العمل غائبًا إلى حد كبير عن أجندة سياسات رأس المال البشري، ما يعني أننا نفوّت فرصًا لتحسين إنتاجية العاملين وزيادة دخولهم.
يبني الناس مهاراتهم في العمل ليس فقط من خلال التدريب الرسمي، بل أيضًا من خلال الخبرة، مثل حل المشكلات، واستخدام التكنولوجيا، والتفاعل مع الزملاء والعملاء، والتكيف مع المهام الجديدة، والتعلم من المديرين والزملاء. فالمصانع والمكاتب والمزارع لا تحظى بالاهتمام الكافي باعتبارها بيئات تُبنى فيها المهارات ورأس المال البشري.
الوظيفة ليست مجرد مصدر للدخل، بل هي بيئة للتعلم
يقضي معظم البالغين سنوات في العمل تفوق بكثير السنوات التي يقضونها في الدراسة. ويتعلم المزارعون من خلال تجربة تقنيات وتكنولوجيات جديدة لزيادة الإنتاجية. ويطور أصحاب الأعمال الحرة مهاراتهم لتوسيع أعمالهم وزيادة دخولهم. أما العاملون بأجر، فيكتسبون خبرات عامة وأخرى خاصة بالشركات التي يعملون فيها، ويمكن لهذه الخبرات أن تحسن أداءهم أو تتيح لهم الانتقال إلى وظائف توفر فرصًا أكبر للتعلم. ويُظهر تحليلنا العالمي لمسوح القوى العاملة أن الخبرة العملية والتعليم يسهمان بدرجة متقاربة في المهارات التي يحملها الأشخاص معهم طوال حياتهم، وهو ما تدعمه أيضًا دراسات أخرى أجريت في مختلف أنحاء العالم.
ولهذا السبب، فإن أجندة الوظائف لدى البنك الدولي، التي تهدف إلى مساعدة البلدان على توفير وظائف أكثر وأفضل، تعتمد على ما يحدث داخل أماكن العمل بقدر اعتمادها على عدد الوظائف التي يتم توفيرها. فالوظيفة ليست مجرد مصدر للدخل، بل هي بيئة للتعلم.
أماكن العمل في البلدان منخفضة ومتوسطة الدخل لا توفر فرصًا كافية للتعلم
لا تتاح الفرصة إلا لعدد محدود نسبيًا من الأشخاص في البلدان منخفضة ومتوسطة الدخل لبناء رأس مالهم البشري في أماكن العمل. فما السبب؟
أولًا، لكي تبني رأس مالك البشري من خلال العمل، يجب أن تكون موظفًا أو منخرطًا في نشاط اقتصادي. وفي البلدان منخفضة ومتوسطة الدخل، تخرج نحو 50% من النساء من قوة العمل، بينما لا يدرس نحو 20% من الشباب ولا يعملون.
ثانيًا، يجب أن تعمل في وظيفة تساعدك على التعلم. وتُظهر الأدلة الواردة في أحدث تقاريرنا، «بناء رأس المال البشري حيث يكون مهمًا: المنازل والأحياء وأماكن العمل»، أن العمالة في البلدان منخفضة ومتوسطة الدخل تتركز في وظائف تحدث فيها عمليات تعلم محدودة. فنحو 70% من العاملين في هذه البلدان يعملون في الزراعة الصغيرة النطاق، أو في أنشطة العمل الحر منخفضة الجودة، أو في شركات متناهية الصغر تضم أقل من خمسة عاملين، بينما تبلغ هذه النسبة 20% فقط في البلدان مرتفعة الدخل. وغالبًا ما تتسم هذه الوظائف منخفضة فرص التعلم بمحدودية تبني التكنولوجيا، وضعف ممارسات الإدارة، وقلة التعرض لأساليب جديدة في العمل.
وعند النظر إلى العلاقة بين الأجور والخبرة لدى العاملين لحسابهم الخاص والعاملين بأجر، نجد أنه حتى مع تحقيق القدر نفسه من الخبرة، ترتفع دخول العاملين لحسابهم الخاص بمقدار لا يتجاوز نصف الزيادة التي تتحقق لدى العاملين بأجر. ويشير ذلك إلى أن العاملين في البلدان منخفضة ومتوسطة الدخل يتعلمون بدرجات مختلفة جدًا تبعًا للمكان الذي يعملون فيه. وبما أن معظم العاملين يتركزون في العمل الحر، فإن جزءًا كبيرًا من إمكانات التعلم التي يوفرها العمل لا يزال غير مستغل.
كيف يمكن للسياسات أن تعزز التعلم في مكان العمل؟
ينبغي أن تركز السياسات الرامية إلى زيادة التعلم في العمل على ثلاثة أهداف رئيسية.
1. زيادة عدد الأشخاص الذين يحصلون على وظائف
تساعد خدمات التوظيف وبرامج التدريب المهني الشباب على دخول سوق العمل والبدء في اكتساب الخبرة. وأظهرت مراجعتنا للبرامج في البرازيل وكولومبيا وكوت ديفوار وأوغندا تحقيق مكاسب فعلية في كل من المهارات والدخول. وبالنسبة إلى النساء، تشير الأدلة من البلدان منخفضة ومتوسطة الدخل إلى أن إتاحة خدمات رعاية الأطفال تزيد بدرجة كبيرة من مشاركة النساء في قوة العمل، رغم أن جودة هذه الخدمات وتكلفتها لا تزالان تمثلان تحديين أساسيين.
2. زيادة فرص التعلم في الوظائف الحالية
يستفيد المزارعون من خدمات الإرشاد الزراعي التي تجمع بين تقديم المشورة والتطبيق العملي المباشر. كما يستفيد العاملون لحسابهم الخاص من التدريب على إدارة الأعمال والمهارات الشخصية. ويتعلم العاملون بأجر بسرعة عندما يحصلون على توجيه منظم في مكان العمل، أو يتعرضون لخبرات زملاء أكثر مهارة، أو يحصلون على إمكانية الوصول إلى تقنيات جديدة.
فعلى سبيل المثال، في توغو، أدى برنامج لتنمية المبادرة الشخصية استهدف أصحاب المشروعات الصغيرة وصُمم لتطوير التفكير الريادي الاستباقي إلى زيادة الأرباح بنسبة 30%. وكان هذا الأثر يعادل ثلاثة أضعاف المكاسب التي حققتها برامج التدريب التقليدية، كما استمر تأثيره حتى بعد مرور ثماني سنوات.
وفي الهند، أدى تدريب أثناء العمل للعاملين في صناعة الملابس، ركز على المهارات الشخصية مثل التواصل وإدارة الوقت وحل المشكلات واتخاذ القرارات والعمل الجماعي بفاعلية، إلى زيادة الإنتاجية لدى الذين تلقوا التدريب بأكثر من 13%. ولم تقتصر مكاسب الإنتاجية على العاملين الذين تلقوا التدريب، بل امتدت أيضًا إلى العاملين الآخرين على خط الإنتاج نفسه ممن لم يتلقوا التدريب.
ولدعم هذه البرامج، يمكن للحكومات خفض التكلفة التي تتحملها الشركات من خلال برامج التمويل المشترك، وإعانات التدريب، والمساعدة الفنية. كما يمكنها دعم تبني التكنولوجيا. فالأدوات الرقمية تقلل تكلفة وتعقيد الوصول إلى المعلومات، وإدارة سير العمل، والحفاظ على التواصل. وتُظهر مراجعة للأدلة من ست دول أفريقية أن الشركات التي تتمتع باتصال أفضل بالإنترنت لم تكن أكثر احتمالًا لتوفير التدريب أثناء العمل فحسب، بل كانت أيضًا أكثر قدرة على التصدير وزيادة مبيعاتها.
3. زيادة عدد الوظائف التي توفر إمكانات أكبر للتعلم
في نهاية المطاف، يتطلب تطوير المهارات على نحو أكبر في مكان العمل تحولًا اقتصاديًا أوسع نطاقًا. فنمو الشركات، وتبني التكنولوجيا، والارتقاء بالممارسات الإدارية، وتوسيع أنظمة التعليم التي تطور المواهب ذات الصلة بسوق العمل، كلها عوامل مهمة. فالشركات الأكثر إنتاجية توفر فرصًا أكبر للتعلم، والعاملون الأكثر مهارة يساعدون الشركات على أن تصبح أكثر إنتاجية وابتكارًا. ويعزز كل جانب منهما الآخر. ويمكن للبلدان التي تنجح في الدخول في هذه الحلقة الإيجابية أن تتقدم بسرعة على غيرها.
وتقدم بنغلاديش والصين وكوستاريكا ثلاثة أمثلة مثيرة للاهتمام على ذلك. ففي ظل اتفاقية الألياف متعددة الألوان، خلقت حصص التصدير المفروضة على منتجي الملابس في كوريا حوافز لنقل الإنتاج إلى بنغلاديش، التي لم تكن قد وصلت بعد إلى القيود المفروضة على حصص التصدير. وفي عام 1979، دخلت شركة «ديش غارمنتس» البنغلاديشية في شراكة مع شركة «دايو» الكورية، التي دربت 130 عاملًا ومديرًا بنغلاديشيًا. وانتشرت هذه المهارات مع قيام المتدربين بتأسيس شركات أخرى أو الانضمام إليها، مما ساعد على إطلاق صناعة الملابس في بنغلاديش.
وفي الصين، أدى ارتفاع عدد العاملين الحاصلين على تعليم جامعي، ولا سيما في مجالات العلوم والهندسة، إلى تعزيز الابتكار والإنتاجية والتجارة. أما في كوستاريكا، فقد عملت الحكومة مع الشركات والمؤسسات التعليمية لتوفير تدريب متخصص في القطاعات ذات التقنية العالية. وساعد هذا الاستثمار المشترك في المهارات التقنية على إنشاء أنشطة متقدمة في مجال التكنولوجيا العالية، ثم على الاحتفاظ لاحقًا بأنشطة البحث والتطوير الأعلى قيمة داخل البلاد.
الأدلة واضحة: التعلم لا يتوقف عند بوابة المدرسة. ويتعين على الحكومات والشركات وشركاء التنمية التعامل مع مكان العمل باعتباره بيئة للتعلم بالفعل، ووضع السياسات التي تتوافق مع هذا الواقع. فالبلدان التي تتحرك بناءً على هذه الرؤية ستتمكن من إعداد عاملين أكثر كفاءة، وشركات أكثر إنتاجية، واقتصادات تنمو بوتيرة أسرع.
