لا ينبغي لقادة التسويق الاكتفاء برضا موظفيهم فقط. استكشف استراتيجيات استباقية لمساعدة فريقك على النمو مهنيًا، وربما يتوقفون عن البحث عن فرص عمل جديدة.
يحصل المسوّقون على شعور بالرضا. ومع ذلك، لا ينبغي لقادة التسويق أن يعلقوا على هذا الشعور للحفاظ على الوضع القائم.
أفاد 76% من المسوّقين الذين شملهم الاستطلاع الخاص بـ Content Marketing Career & Salary Outlook 2025 بأنهم راضون إلى حد ما أو راضون جدًا عن أدوارهم.
ومع ذلك، أكثر من ثلثهم (35%) يسعون بنشاط أو لديهم اهتمام كبير بالعثور على وظيفة أخرى. وهم يعلمون أن ذلك لن يكون سهلاً، إذ يقول ثلث المشاركين في الاستطلاع إن شركاتهم قامت بتسريح موظفين خلال العام الماضي.
فما الذي يجب على قائد التسويق بالمحتوى فعله؟
أولًا، اعترف بالواقع. سيبحث أعضاء الفريق عن فرص جديدة داخل شركتك وخارجها وأحيانًا خارج المجال المهني نفسه.
ثانيًا، قرر أن من الأفضل رعاية أعضاء فريقك وتطويرهم مهنيًا بدلاً من عدم القيام بأي شيء على أمل ألا يغادروا.
الموظفون الذين يحصلون على الدعم سيكوّنون رأيًا إيجابيًا عنك كقائد ويزداد تعلقهم بالعلامة التجارية. بالمقابل، قد يبقون أطول في دورهم الحالي أو يكونون محفزين بشدة للسعي للنمو المهني داخل شركتك. وإذا غادروا، سيصبحون سفراء لعلامتك التجارية ولمحتواها التسويقي أمام الموظفين المحتملين والعملاء المستقبليين.
رسم مستقبل الفريق
أكثر من نصف المستطلعين يقولون إنهم يجدون صعوبة في عدم تقدير المسوّقين داخل مؤسساتهم، وهذا أعلى بـ 22 نقطة مئوية من الذين يقلقون بشأن استبدال الذكاء الاصطناعي التوليدي لأدوار التسويق. بالإضافة إلى ذلك، يشير 34% إلى ضعف تحديد مسارات التطور الوظيفي، ونسبة مماثلة تعتبر المهام الوظيفية غير المحددة مشكلة.
لذا، إذا كنت تعتقد أن الذكاء الاصطناعي هو أكبر تهديد لرضا الموظفين، ففكر مرة أخرى. تشير هذه النتائج إلى فرص لقادة التسويق بالمحتوى لإحداث فرق حقيقي.
إذا كانت شركتك توفر مسارًا وظيفيًا في التسويق، فتأكد من أن فريقك يعرفه. أنشئ مخططًا تنظيميًا وشاركه مع الموظفين منذ اليوم الأول، وأفضل من ذلك، قدمه للمرشحين خلال مقابلة العمل. أعد النظر في الوصف الوظيفي وحدثه ليعكس المسؤوليات الحالية.
إذا لم يكن لديك مسار وظيفي رسمي، فابن دليلًا قصصيًا. اصنع قصصًا قصيرة عن أعضاء الفريق الذين انتقلوا إلى أدوار أخرى داخل الفريق أو الشركة. ادعُ هؤلاء الأشخاص لمشاركة تجاربهم مع فريقك ضمن عرض تعليمي شهري للفريق أو مكالمة Zoom ربع سنوية.
يجب أيضًا البحث عن فرص للاعتراف بالتسويق داخل الشركة. عندما تشارك تقارير التسويق الناجحة مع الإدارة العليا، شارك تلك النجاحات والردود الإيجابية من التنفيذيين مع فريقك. اصنع قصصًا توضح تأثير التسويق وشاركها مع فريقك وكذلك مع الفرق المجاورة مثل المبيعات والعلاقات العامة. يمكن لهذه السرديات أيضًا أن تساعد الفرق الأخرى على معرفة كيف يمكن للتسويق دعم عملهم.
لقاءات فردية مع أعضاء الفريق
على الرغم من أن البحث يساعد على الفهم العام، لا شيء يفوق ما يمكنك تعلمه من التحدث مباشرة مع كل عضو من أعضاء الفريق. قم بجدولة لقاءات فردية لمناقشة اهتماماتهم وخططهم المهنية.
في بعض الشركات، تحدث هذه المحادثات ضمن اجتماعات المراجعة السنوية. أنصح بجدولة هذه المحادثات بشكل منفصل، ولكن توقيتها قريب من بعضها البعض. المراجعة تتعلق بالدور الحالي للموظف: ما الذي ينجح، وما الذي لا ينجح، وما الذي يمكن تحسينه من قبل الموظف أو القائد/الفريق. أحيانًا تشمل تحديد أهداف للسنة القادمة، لكن فقط في الدور الحالي. أي نقاش خارج ذلك غالبًا ما يتم تجاهله.
يشير إجراء لقاء منفصل إلى أنك تقدر التطور المهني للموظف. في هذا الاجتماع، شجع العضو على التحدث بصراحة، مطمئنًا أنه لن تُفهم رغبتهم في البحث عن فرص أخرى على أنها عدم رضا عن عملهم الحالي.
استضف محادثات منتظمة حول نموهم المهني على الأقل ربع سنويًا لكسب ثقة الموظفين. بمجرد أن يروا صدقك في كلماتك وأفعالك، سيكونون أكثر ميلًا للانفتاح هم وزملاؤهم في الفريق.
في هذه اللقاءات، اطرح أسئلة مستقبلية:
إذا استطعت تعلم وظيفة أخرى، ما هي؟
كيف ستصمم السنوات القادمة من مسيرتك المهنية؟
هل يمكنك مشاركة أكبر ثلاث تحديات تواجهها في مسيرتك المهنية؟
إذا كنت تتقاضى مليون دولار سنويًا ويمكنك القيام بأي شيء تريده، ما المسؤوليات التي ستختارها؟
استخدم هذه الإجابات لتوجيه بداية خطة التطوير المهني، حتى لو لم تكن كلها مرتبطة بتسويق المحتوى.
نصيحة: أخبر فريقك أنهم مرحب بهم ومشجعون على التواصل خارج اللقاءات الفردية.
توسيع المهارات
عادةً يحب مسوّقو المحتوى التعلم، ومع ذلك يقول 36% فقط إن تدريبهم في التسويق داخليًا وخارجيًا يلبي احتياجاتهم المهنية. أكثر من نصفهم 58% يرون أن برنامج التدريب في مؤسستهم لا يواكب التغيرات في التسويق.
اكتشف المهارات التي يرغب أعضاء فريقك في تطويرها. استخدم أسئلة اللقاءات الفردية أو أنشئ استبيانًا قصيرًا لهم. ثم قدم فرص التعلم لدعم تلك الاهتمامات.
في استطلاع CMI المهني، أكثر المجالات شعبية التي يرغب المسوّقون في تطوير مهاراتهم فيها هي العمل مع التقنيات الجديدة، تحليل البيانات وعلوم البيانات، تحسين محركات البحث، والقيادة والإدارة.
بعد تحديد اهتمامات الفريق، ضع قائمة بالموارد المناسبة للتطوير المهني، بما في ذلك العروض المجانية، الدورات المدفوعة، المؤتمرات، وغيرها. في كل إدراج، أضف وصفًا للدروس، الصيغة، وتكرارها.
إذا كان هناك تكلفة، ضع ملاحظة إن كانت الشركة ستتحملها. والأفضل أن تمنح كل موظف مخصصًا للتطوير المهني ليختار بنفسه.
نصيحة: التدريب الداخلي المتبادل يمكن أن يوسع مهارات أعضاء الفريق ويجهز فريقك للتعامل مع أي غياب مخطط أو غير متوقع.
تخفيف التوتر
التوتر أمر نسبي لكنه شائع. على مدار سنوات استطلاعات CMI، أفاد المستجيبون بتعرضهم للتوتر، ومن غير المرجح أن يتغير ذلك قريبًا، نظرًا لكل عدم اليقين في العالم حاليًا.
لرعاية الموظفين المتوترين، استكشف طرقًا لتخفيف بعض التوتر. بعض حلول قصيرة المدى تشمل منح نصف يوم مفاجئ للعطلة، تقصير قائمة المهام الأسبوعية، واستراحة جماعية شهرية لتناول وجبة خفيفة أو لعب الألعاب.
حلول أطول المدى تشمل تعديل المسؤوليات لتوزيع عبء العمل بشكل مناسب، مناقشة التوظيف المستقبلي، وزيادة المرونة في الجدول الزمني لمواءمة الاحتياجات الشخصية مع المهام العملية.
تقييم التعويضات
لا يمكنك مناقشة التطور المهني للموظفين دون التطرق للتعويضات. في استطلاع CMI، غالبًا ما تكون الرواتب الأعلى سببًا رئيسيًا للبحث عن فرص جديدة.
في معظم الحالات، لا تتحكم في ميزانية الرواتب، ولا يمكنك إجراء دراسة رسمية للتعويضات، لكن يمكنك القيام ببعض البحث لتقييم رواتب أعضاء فريقك مقارنة بالمعايير الصناعية.
ابدأ بأبحاث الرواتب الخاصة بـ Content Marketing Institute استنادًا إلى الدور العام وسنوات الخبرة. يمكنك أيضًا مراجعة الرواتب لمناصب مماثلة باستخدام أدوات مثل حاسبة الرواتب في Glassdoor وبيانات Payscale.
الخلاصة
أي قائد ناجح لفريق المحتوى يريد لأعضاء فريقه النجاح حتى لو يعني ذلك مغادرتهم الشركة. ومع ذلك، يتطلب رعاية التطوير المهني للموظفين التفاني والوقت.
اقترب من الموضوع بشكل استراتيجي للحفاظ على تركيز جهودك وجني فوائد موظفين أكثر سعادة الآن وداعمين مخلصين في المستقبل.
