- تحوّل القوى العاملة لم يعد خياراً، بل ضرورة – لكن يجب تطبيقه بطريقة منهجية وشاملة.
- وتشير التقارير إلى أن المؤسسات التي تستثمر في مثل هذه التحولات من خلال تعزيز القدرات البشرية بالتكنولوجيا تحقق نتائج مالية أفضل.
- كما يطرح إطار عمل جديد لتحول القوى العاملة الشامل والمستدام خمسة ركائز أساسية.
لم يعد مستقبل العمل مجرد فكرة نظرية. فالأتمتة والذكاء الاصطناعي والمنصات الرقمية تعيد تشكيل كيفية إنجاز العمل، في حين أن التحولات الديموغرافية ونقص المواهب وتغير توقعات الموظفين تعيد تعريف ما يحتاجه الناس من العمل نفسه.
يشير تقرير مستقبل الوظائف لعام 2025 الصادر عن المنتدى الاقتصادي العالمي إلى أنه رغم احتمال اختفاء 92 مليون وظيفة بحلول عام 2030، فإن 170 مليون وظيفة جديدة ستنشأ نتيجة الذكاء الاصطناعي، ما يعني زيادة صافية قدرها 78 مليون وظيفة. وبالتالي فإن التحدي الذي يواجه المؤسسات ليس ما إذا كان تحول القوى العاملة سيحدث أم لا، بل كيف يمكن تصميمه بشكل مقصود وشامل ومستدام.
في مختلف نقاشات المنتدى الاقتصادي العالمي، برزت فكرة أساسية بشكل متكرر: لا يمكن التعامل مع تحول القوى العاملة كمبادرة منفصلة أو مجرد تحديث تكنولوجي. بل يتطلب الأمر نهجاً منهجياً واعياً بطبيعة كل قطاع، ينسجم فيه التصور الاستراتيجي مع المهارات والتكنولوجيا والعمليات والثقافة التنظيمية عبر الزمن.
كما يؤدي تحول القوى العاملة إلى نتائج ملموسة للمؤسسات في مختلف القطاعات. فقد أظهر تقرير اتجاهات رأس المال البشري لعام 2025 الصادر عن شركة ديلويت أن المؤسسات التي تستثمر في تطوير القوى العاملة كانت أكثر عرضة بمقدار 1.8 مرة للإبلاغ عن نتائج مالية أفضل. وعلى الرغم من اختلاف الضغوط التي تواجهها القطاعات المختلفة، فإن العديد من المؤسسات ما زالت تطرح السؤال نفسه: كيف تبدو القوى العاملة الجاهزة للمستقبل فعلياً؟
ويُقصد بالإطار الذي يرد لاحقاً أن يكون نقطة انطلاق عملية، وليس نموذجاً إلزامياً. فهو لا يفترض وجود خبرة عميقة في جميع الصناعات، بل صُمم ليتم التحقق منه وتعزيزه من خلال التعاون مع قادة الصناعة والممارسين وأعضاء المجالس المختلفة. وفي جوهره يقوم على مبدأ بسيط: يجب أن تعزز التكنولوجيا القدرات البشرية، لا أن تحل محل الهدف الإنساني.
الركائز الخمس لتحول القوى العاملة
وللحفاظ على قابلية هذا النهج للتكيف، تم تنظيم الإطار حول خمس ركائز أساسية هي: الرؤية، المهارات، التكنولوجيا، العمليات، والثقافة. ويتم تطبيقها عبر مختلف الصناعات لإظهار الإمكانات المتاحة.
1. تحديد الرؤية الصناعية لتحول القوى العاملة
ثم تحديد رؤية مؤسستك الخاصة.
الهدف: توضيح القوى التي تعيد تشكيل العمل وتحديد معنى أن تكون القوى العاملة «جاهزة للمستقبل» في كل قطاع.
التصنيع: مصانع ذكية تجمع بين الأتمتة والذكاء الاصطناعي والخبرة البشرية لتحسين الإنتاجية والجودة.
الرعاية الصحية: فرق رعاية مدعومة رقمياً تستخدم الذكاء الاصطناعي في التشخيص وإدارة المرضى والرعاية الصحية عن بُعد.
الخدمات المالية: مستشارون ومحللون مدعومون برؤى تعتمد على الذكاء الاصطناعي وأنظمة آلية لإدارة المخاطر.
القطاع العام: تقديم خدمات مرنة تتمحور حول المواطن مدعومة بالأدوات الرقمية والتحليلات.
التجزئة: قوى عاملة متعددة القنوات تدمج بين الموظفين داخل المتاجر والوكلاء الرقميين.
قطاع التكنولوجيا وخدمات تكنولوجيا المعلومات: الانتقال من العمل المكثف في البرمجة إلى منظومات رقمية يقودها الذكاء الاصطناعي.
2. رسم خريطة المهارات واحتياجات القدرات لدى القوى العاملة
الهدف: تحديد القدرات الحاسمة للمستقبل وإنشاء مسارات واضحة لتطوير المهارات.
المهارات الرقمية والتقنية: الإلمام بالذكاء الاصطناعي، تحليل البيانات، تصميم الأتمتة، الأمن السيبراني، وتشغيل الحوسبة السحابية.
المهارات الإنسانية والتكيفية: الإبداع، التعاطف، التواصل، المرونة، والقيادة.
التميز التشغيلي: إعادة هندسة العمليات، التنفيذ المرن، وأتمتة الامتثال.
المهارات المتخصصة حسب المجال: الخبرة التنظيمية أو التشغيلية أو السريرية الخاصة بكل قطاع.
الإجراءات الأساسية:
بناء خرائط مهارات قائمة على الأدوار تقارن بين الطلب الحالي والمستقبلي.
إدخال نماذج تعليم مرنة وشهادات مصغرة.
دمج أدوات الذكاء الاصطناعي مع حلقات التعلم البشري وتحليلات الأداء.
3. دمج التكنولوجيا كعامل تمكين
الهدف: استخدام التكنولوجيا لتعزيز القدرات البشرية – وليس استبدالها – على المدى القصير والمتوسط والطويل.
التصنيع: الروبوتات، الصيانة التنبؤية، وضبط الجودة باستخدام الذكاء الاصطناعي.
الرعاية الصحية: تشخيص مدعوم بالذكاء الاصطناعي، تحليلات البيانات، وأتمتة الأعمال الإدارية.
الخدمات المالية: أتمتة ذكية لعمليات الانضمام للعملاء، مكافحة الاحتيال والامتثال.
القطاع العام: روبوتات المحادثة، أتمتة سير العمل، وتحليلات دعم القرار.
التجزئة: التنبؤ بالطلب، تحسين إدارة المخزون، والمساعدون الرقميون.
التكنولوجيا: تطوير مدعوم بالذكاء الاصطناعي، سير عمل ذاتي، وأنظمة وكلاء ذكية.
المبدأ: اعتماد نموذج يجمع بين الذكاء الاصطناعي والإنسان في دائرة العمل – حيث تتولى الآلات التنفيذ، بينما يتولى البشر الحكم والإبداع وبناء العلاقات.
4. إعادة تصميم عمليات وهياكل العمل
الهدف: إعادة هندسة العمل لتحسين الإنتاجية والمشاركة والمرونة.
الإجراءات الأساسية:
استخدام توائم رقمية للعمل لمحاكاة سير العمليات وتحسينها.
نشر الأتمتة الذكية ووكلاء الذكاء الاصطناعي في العمليات المتكررة.
إعادة تعريف الأدوار لتحقيق توازن بين تنفيذ الآلة وإشراف الإنسان.
إنشاء فرق ابتكار مشتركة بين الأقسام مثل الموارد البشرية والتكنولوجيا والعمليات.
5. بناء ثقافة التعلم المستمر والشمول
الهدف: ضمان أن يكون تطوير القوى العاملة مستداماً وشاملاً.
اعتبار التعلم نتيجة أداء أساسية.
تشجيع روح الابتكار داخل المؤسسات والسلوكيات الإبداعية.
ترسيخ حوكمة مسؤولة للذكاء الاصطناعي لتعزيز الثقة والشفافية.
استخدام آليات تغذية راجعة مستمرة لتكييف استراتيجيات القوى العاملة.
لم يعد تحول القوى العاملة يتعلق بالاختيار بين البشر والتكنولوجيا، بل بتصميم أنظمة يعمل فيها البشر والآلات الذكية معاً لتعزيز قدرات بعضهم البعض. ومع تسارع التغيرات التكنولوجية التي تواجهها الصناعات، فإن المؤسسات التي ستنجح هي تلك التي تتجاوز المبادرات المنفصلة وتتجه نحو رؤية متكاملة طويلة المدى لتطوير القوى العاملة.
ومن خلال مواءمة الرؤية والمهارات والتكنولوجيا والعمليات والثقافة، يمكن للقادة الانتقال من الاستجابة للتغيرات بشكل ردّي إلى تبني استراتيجيات متعمدة للقوى العاملة – استراتيجيات تبني المرونة، وتطلق الإنتاجية، وتحافظ على الهدف الإنساني. هذا الإطار ليس نقطة نهاية، بل أساس يمكن للصناعات أن تتكيف معه وتطوره مع استمرار تطور مستقبل العمل.
