يبدو مفهوم “تحصين المستقبل” مطمئناً، لكنه في الواقع يحقق القليل. فالأسواق تتحرك أسرع مما تستطيع أي خريطة طريق أن تواكب، كما أن اقتصاديات اتخاذ القرار تتغير من ربع إلى آخر. الهدف الأفضل ليس تحصين المستقبل، بل بناء منظمة قادرة على استشعار التغيير مبكراً، وتنسيق العمل عبر الأقسام في الوقت الفعلي، وتحويل المهام إلى الصفوف الأمامية سريعة الاستجابة دون فقدان الانسجام.
الطبيعة سبقتنا إلى هذا النموذج من خلال الأخطبوط. فهو يوزّع قدراته عبر أذرعه، مستخدماً تسعة أدمغة مذهلة، بينما تحافظ حلقة عصبية منسّقة على إيقاع جسده بالكامل. قد تنشغل الأذرع بمهامها الخاصة، لكن عندما يقترب خطر، تتزامن فوراً للهروب بنفثة واحدة.
دروس من أذكى رأسيات الأرجل
رغم أن كثيراً من الشركات قامت بتسطيح هياكلها وتسريع مشاريعها، إلا أن القرارات ما تزال تمر عبر قنوات مركزية صارمة، فتتحول إلى اختناقات. تندفع الفرق، ثم تتوقف. تبدأ المشاريع في التبلور، ثم يتدخل المقر الرئيسي ليبطئها، فيتلاشى الزخم سريعاً.
نموذج إدارة “الأخطبوط” يعالج هذا الخلل الإيقاعي. ففي المنظمة المستوحاة من الأخطبوط، تنتشر الذكاء في كل مكان، ما يسمح للإدارة العليا بالتركيز على المبادئ والأهداف. ورغم أن اللامركزية طُرحت منذ زمن، فإن الذكاء الاصطناعي هو ما يجعلها اليوم عملية، إذ يحوّل تدفقات البيانات – وغالباً غير المنظمة – إلى رؤى تُوجَّه إلى الفرق المناسبة في الوقت والمكان المناسبين.
إليك ما يعنيه بناء “منظمة أخطبوط” عملياً:
1. نقل مركز الثقل في القرارات إلى أطراف المنظمة
فرق الصف الأمامي قد تكون على أطراف شركتك، لكنها أول من يرى العملاء وأول من يواجه التحديات. زوّدها ببيانات فورية تمكّنها من حل المشكلات في مكانها، بدلاً من الوقوع في شلل “انتظار المدير”.
في المقابل، يركّز المركز على ما هو جوهري: تحديد الأهداف، الحفاظ على المعايير، وحل النزاعات بسرعة، بدلاً من الإدارة التفصيلية اليومية.
ومع رفع الذكاء الاصطناعي لمستوى الرؤية لدى الجميع عبر تصفية المعلومات وتقديم السياق، يصبح بمقدور حتى المديرين الجدد تقييم المفاضلات التي كانت تتطلب سابقاً فرقاً من المحللين. تنخفض سرعة التأخير في اتخاذ القرار، وترتفع جودته.
2. الانتقال من سلاسل الأوامر إلى تدفقات البيانات
ينسّق الأخطبوط أذرعه عبر تواصل مباشر بينها دون الرجوع دائماً إلى الدماغ المركزي. ويمكن للشركات محاكاة ذلك عبر استخدام الذكاء الاصطناعي لترجمة الإشارات – من السوق إلى المقر، أو من الاستراتيجية إلى الصف الأمامي – إلى تدفقات بيانات واضحة ومبسطة لكل دور.
بدلاً من التوجيهات الهرمية، تُدار الأعمال في منظمة الأخطبوط عبر مجموعة صغيرة من الأحداث والأهداف المشتركة، وتصل التحديثات إلى من يستطيع اتخاذ الإجراء. تتحول الاجتماعات من تبادل معلومات إلى اتخاذ قرارات، لأن الحقائق وتداعياتها تصل أثناء سير العمل.
هكذا تصبح المؤسسة ذكية في كل مكان، مع الحفاظ على انسجامها حول الأولويات.
3. إنشاء طبقة “RNA” تسمح بالتغيير السريع
عندما تتغير بيئة الأخطبوط، يستطيع تعديل حمضه النووي الريبي (RNA) بسرعة – وهي قدرة نادرة بين الحيوانات – مما يجعله شديد التكيف.
يمكن للمؤسسات بناء أنظمة مشابهة عبر تشكيل فرق متعددة التخصصات لإعادة كتابة القواعد وسير العمل وعروض العملاء بخطوات صغيرة وقابلة للعكس، تُفعّل بناءً على مؤشرات واضحة.
بهذه الطريقة تتكيف الشركة من الداخل، بدلاً من أن تتجمد عندما تتغير الظروف.
4. العمل بإيقاعات مختلفة حسب السياق
يمتلك الأخطبوط ثلاثة قلوب، لكل منها وظيفة مختلفة، مما يساعده على الازدهار في ظروف متغيرة.
وبالمثل، تحتاج المؤسسات إلى:
قلب تحليلي: دقيق ومتأنٍ.
قلب مرن (رشيق): يعمل في بيئات غير مؤكدة ويتعلم بسرعة.
قلب منسجم: يحافظ على تماسك الأفراد وسط التغيير المتسارع.
5. إعادة تعريف دور الإدارة الوسطى
في منظمة الأخطبوط، يتراجع دور “شرطي المرور” الذي ينظم التدفق، ويبرز دور “المحرر”. تخيل ما يمكن أن ينجزه المديرون المتوسطون إذا تحرروا من معالجة المعلومات والمهام الإدارية.
سيقومون بتنظيم الإشارات لفرقهم، وتأطير الخيارات، واختبار السيناريوهات، وتوضيح الحدود التي تضمن سرعة وأمان القرارات. يعود الحكم البشري ليكون جوهر الدور، ويصبح التركيز على العلاقات الإنسانية لا على تجميع البيانات.
6. قياس صحة المنظمة لا المخرجات فقط
يتطلب تحول الأخطبوط مؤشرات أداء جديدة، مثل:
زمن اتخاذ القرار في الصف الأمامي،
نسبة القرارات الروتينية التي تُحل دون تصعيد،
معدل إعادة العمل بعد اتخاذ القرار،
نسبة الاجتماعات إلى القرارات في العمليات الأساسية.
هذه المؤشرات تكشف ما إذا كانت “الأذرع” تعمل بتناغم فعلاً.
7. تعزيز الثقة في الأنظمة مع تسارع التغيير
يعتمد النجاح على إيمان الموظفين بأن أنظمة الذكاء الاصطناعي تساعدهم على أداء أفضل أعمالهم. والأمر المهم في الأخطبوط أنه كائن عاطفي – وكذلك يجب أن تكون المؤسسات.
التفسيرات بلغة واضحة، والمراجعات البشرية للقرارات ذات الأثر الكبير، والتواصل الشخصي، كلها تحافظ على ثقة الموظفين. كما يجب دمج مخرجات الذكاء الاصطناعي في سير العمل بطريقة طبيعية لا تبدو غريبة على القوى العاملة.
وضع النموذج موضع التنفيذ
يعلمنا الأخطبوط أن نُفكّك المركزية، ونُنسّق باستمرار، ونتكيف بلا توقف. فإذا استطاعت منظمتك التفكير بسرعة في الصف الأمامي، والتنسيق المستمر، والتغيير في الوقت الفعلي، فلن يفاجئك المستقبل. ستكون مستعداً له، ومتحركاً نحوه بالفعل.
ستيفن وونكر هو المدير الإداري لشركة New Markets Advisors.
جوناثان بريل هو المستقبلي المقيم في Amazon والمدير التنفيذي لمركز التغيير الجذري.
وهما مؤلفا كتاب: AI and the Octopus Organization: Building the Superintelligent Firm (Menlo Park Books).
