كيف يجب أن يتطور أسلوب القيادة في عالم سريع التغيّر؟

• الثقة والتفاؤل في تراجع، والناس يشعرون بعدم الاستقرار بفعل وتيرة التغيير السريعة.
• نماذج القيادة يجب أن تتطور انطلاقًا من أسس قوية قائمة على روح الخدمة والأخلاق والانضباط.
• ويجب على القادة تعزيز المشاركة في صنع القرار، وبناء شعور بالغاية المشتركة، والمسؤولية الجماعية، والتعلم بين الأجيال، ورؤية طويلة المدى.

كما تُظهر الملاحظات الشخصية والاستطلاعات العالمية، الثقة والتفاؤل في مستويات متدنية. إن سرعة التغير التكنولوجي والاقتصادي والجيوسياسي تجعل الناس يشعرون بأن العالم يعمل ضدهم. في ظل هذا المشهد، هناك فشل في القيادة، التي لم تستطع مواكبة هذا التغير، ناهيك عن تشكيله لصالح الناس والكوكب.

ولكي نحقق أداءً أفضل، يجب أن يكون الأساس صلبًا. فالأركان الأساسية للقيادة هي روح الخدمة، والأخلاق، والانضباط. قبل نحو 2400 عام قال أرسطو: "نحن لا نعمل العمل الصحيح لأن لدينا فضيلة أو تميزًا، بل نحصل على تلك الفضيلة من خلال ممارستها… نحن ما نفعله مرارًا وتكرارًا."

أعضاء مجتمع "القادة العالميين الشباب" في المنتدى الاقتصادي العالمي يدركون هذا جيدًا. ففي استطلاع حديث، صنّفوا وجود بوصلة أخلاقية كأهم مهارة قيادية، تليها التعاطف.

4 تحولات استراتيجية في القيادة

النماذج التقليدية للقيادة — المبنية على التخطيط الخطي، والمركزية، والأوامر من أعلى إلى أسفل — لم تعد كافية. التحدي ليس فقط إعداد القادة للتعامل مع عدم اليقين، بل للنجاح في خضمه. ولذلك تسعى المنظمات الأكثر تقدّمًا نحو نموذج جديد للقيادة يستند إلى فرضيات مختلفة.

1. من السيطرة إلى التشاركية في صنع القرار

لقد أصبح العالم أكثر تعقيدًا بحيث لم يعد بالإمكان السيطرة على كل المتغيرات أو رؤيتها جميعًا. القادة الحديثون يصنعون إحساسًا مشتركًا بالغاية، ويثقون بالآخرين لأداء ما يتقنونه.

ستظل هناك لحظات يتخذ فيها شخص واحد قرارًا صعبًا. لكن الطريق إلى تلك اللحظة يُبنى عبر التعاون. القيادة العظيمة لا تأتي — أو لا تستمر — من عبقرية فرد واحد، بل من جمع أفضل الجهود والإبداع من الجميع. الهدف هو تحويل المنظمات إلى "مصانع للقيادة"، لا تكتفي بصناعة مدراء ماهرين، بل تمكّن القوى العاملة من ابتكار الحلول.

القيادة قد تكون تجربة وحيدة، لكن القادة لا يجب أن يسيروا وحدهم. كما قال بيتر وينّك، الرئيس التنفيذي السابق لشركة ASML: "لا أحد في الفريق أهم مما نحاول تحقيقه معًا. لا أحد، ولا حتى الرئيس التنفيذي."

2. من السلطة الفردية إلى المسؤولية المشتركة

التشاركية تعني لامركزية القيادة. ولكي تنجح، يجب أن تكون هناك مسؤولية مشتركة. ويتطلب ذلك مهارة الإصغاء، والانفتاح على الحوار على كل المستويات. تصبح القيادة فعلًا يقوم على الجمع بين الناس، وتمكينهم، والاستفادة من الذكاء الجماعي، وتبنّي وجهات النظر الجديدة — بما في ذلك منظور الجيل القادم.

في بداية الجائحة، كان مايكل فيشر، الرئيس التنفيذي لمستشفى الأطفال في سينسيناتي، يضع يوميًا قائمة بـ"صفات يجب أن أكون عليها اليوم". هذا النهج ساعده على تثبيت أسلوب قيادته خلال الأزمة وبناء شعور بالغاية المشتركة عبر المؤسسة والمجتمع.

3. من القيادة الخطية إلى القيادة بين الأجيال

الخبرة والمنظور العميق مهمان، ولهذا غالبًا ما يتربع أصحاب العقود الطويلة في المهنة على قمة الهرم التنظيمي. وكما يشير مايكل ويرث، الرئيس التنفيذي لشيفرون، فإن غياب المعرفة المؤسسية يفوّت على المؤسسات الاستمرارية الضرورية.

لكن هذه الصفات ليست كل شيء. في نماذج القيادة الجديدة، تزداد أهمية صفات أخرى، مما يفتح باب القيادة أمام ملفات متنوعة وأشخاص أصغر سنًا. يقول ستيفن شوارزمان، الرئيس التنفيذي لبلاكستون: "جزء من النجاح هو القدرة على تخيّل ما سيحدث قبل وقوعه." وهذا قد يكون بالغ الأهمية في الصناعات التي تتسارع فيها وتيرة التغيير، حيث يكون للجيل الجديد حسّ أقوى بالتوجهات.

إشراك الجيل القادم يطلق عملية تجديد مستمر ضرورية للصمود في عالم دائم التغير.

4. من الأداء قصير المدى إلى الأثر طويل المدى

الكثير من مكافآت القيادة مثل المال والمكانة مرتبطة بلحظة محددة — تقرير أرباح قوي، أو فوز انتخابي حاسم. لذلك يقع كثيرون في فخ التركيز على المكاسب السريعة بدلًا من خلق أثر طويل الأمد. لكن التفكير قصير المدى يقوّض الثقة والمرونة والنتائج المستدامة.

لتجنب هذا الفخ، يمكن للقادة أن يسألوا أنفسهم:

• ماذا لو كنت مخطئًا؟

• ماذا يجب أن نحتفظ به أو نتخلى عنه من أجل الأجيال القادمة؟

• أي نوع من القادة تحتاجه مؤسستي؟

هذه الأسئلة تتطلب التواضع والانفتاح والصبر — وهي الصفات التي تجعل القائد ينظر لما بعد الربع المالي القادم. ريد هاستينغز، مؤسس نتفليكس، يتحدى الفريق دائمًا بتخيل فشل الشركة: "إنه عام 10 من الآن، ونتفليكس شركة فاشلة. ما الأسباب المحتملة؟" إن مواجهة الافتراضات تتطلب شجاعة، لكنها تبني المرونة.

صياغة قادة الغد

يعتقد قادة الأعمال أن التغيير يتسارع، وأن نماذج القيادة لا تتطور بما يكفي لمواجهة التحدي. يعمل "المجلس العالمي لمستقبل القيادة" في المنتدى الاقتصادي العالمي على خلق مختبر لتسريع هذا التطور. فهذا التطوير هو ما سيمكّننا من تشكيل المستقبل الذي نريده.

أحد مبادئ هذا العمل هو أن قادة الغد يجب أن يعرفوا كيف يصغون بعمق، ويتعلمون باستمرار، ويتصرفون بشكل جماعي — وهي المهارات التي تُمكّن التحولات المذكورة أعلاه.
ومبدأ آخر هو أن نجاح القادة يجب أن يُقاس ليس فقط بالمؤشرات التقليدية، بل بالثقة التي يلهمونها، والمرونة التي يعززونها، والإرث الذي يتركونه.

وكما قال أفلاطون، معلّم أرسطو: "القيادة ليست قوة الأمر، بل قوة الخدمة."
ومن خلال التطور في هذه الجوانب الثلاثة، يمكن للقادة خدمة مجتمعاتهم بشكل أفضل — والنجاح بشروطهم الخاصة أيضًا.