في جوهرها، تُعد إدارة المواهب عملية استراتيجية تهدف إلى جذب الموظفين ذوي الجودة العالية والاحتفاظ بهم، وتطوير مهاراتهم، وتحفيزهم باستمرار لتحسين أدائهم. الهدف الأساسي هو خلق قوة عاملة ملتزمة ومتحمسة تساهم في نجاح المؤسسة من خلال تطوير كفاءاتها ومهاراتها المتعلقة بالمؤسسة، واستخدامها لتحقيق أهدافها الشخصية إلى جانب الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة ككل.
تتضمن إدارة المواهب العديد من العناصر، ففي البداية تحتاج المؤسسات إلى تطوير موظفيها الحاليين لبناء قوة عاملة قادرة على تعزيز الميزة التنافسية للمؤسسة. ويتم ذلك عبر استقطاب المهارات المطلوبة، والاستثمار في التعلم المستمر وتطوير الكفاءات، وإدارة وتحسين الأداء.
ويُعد ذلك أمرًا حيويًا لتلبية احتياجات المؤسسة الحالية والمستقبلية من المواهب، ويشمل ذلك التدريب الرسمي وغير الرسمي، والتحديات المتعلقة بالعمل، والدعم في الأداء، والتوجيه والإرشاد. هذا النهج مفيد للغاية، إذ إن تطوير المواهب له تأثير إيجابي كبير على جاذبية المؤسسة وصورة صاحب العمل.
يميل الأشخاص الموهوبون وذوو الإمكانات العالية إلى الاهتمام بالتقدم الوظيفي، والتحديات، وفرص التطوير المهني. ويرتبط هذا أيضًا بالاحتفاظ بالمواهب، حيث يكون الموظفون الذين يشعرون بتلقي الدعم من خلال فرص التطوير والاعتراف من المؤسسة أكثر احتمالًا للبقاء ومتحمسين للنمو مع الشركة.
الاستثمار في تجربة الموظف أمر أساسي
تشمل إدارة المواهب أيضًا أن تنظر المؤسسة في كيفية جذب المواهب، لذا يجب على المؤسسات أن تفهم احتياجات المواهب التي تسعى لاستقطابها، وأن تُوائم أنظمة الحوافز والمكافآت مع هذه الاحتياجات. ومن الضروري أن تضع المؤسسات في اعتبارها أن تكون واضحة بشأن قيمها الخاصة، حتى تتمكن من الحفاظ على ثقافة مؤسسية صحية وشاملة. الشركات التي تستثمر في تجربة الموظف، من الاحتفاظ به إلى تطويره وما بعد ذلك، تمكّن موظفيها من بناء نهج ناجح يعود بالنفع على المؤسسة لفترة طويلة، حتى بعد انفصال مساراتهم.
ومن الجدير بالذكر، أنه رغم أن دور الاحتفاظ بالمواهب في إدارة المواهب حاسم، وأن أنشطة إدارة المواهب الأخرى تؤثر بشكل كبير على الاحتفاظ، إلا أن إدارة المواهب تتجاوز مجرد التخطيط للتعاقب وإدارة المخاطر.
التخطيط للتعاقب هو عملية تحديد وتطوير قادة جدد يمكنهم استبدال القادة السابقين عند رحيلهم أو تقاعدهم أو وفاتهم. وعادةً ما تكون هذه العملية مغلقة بحيث لا يعرف الأشخاص المختارون أنهم مدرجون في قائمة التعاقب. ولكن في بيئة الأعمال الحالية التي تزداد عدم قابليتها للتنبؤ، من المهم ملاحظة أن خطط التعاقب طويلة الأمد أصبحت قديمة، ولذلك يجب على المؤسسات أن تكون قادرة على التكيف مع التغيير، وأن تسعى لتحقيق أهدافها من فترة مراجعة إلى أخرى. ويجب أن يكون ذلك جزءًا من استراتيجيتها الشاملة لدعم نجاحها المستدام على المدى الطويل.
إدارة المواهب مرتبطة بالاستراتيجية
ترتبط إدارة المواهب ارتباطًا وثيقًا بالاستراتيجية العامة للمؤسسة، التي يجب أن تحدد الالتزام الكامل للمؤسسة بجذب أفضل المواهب المتاحة، وتحديدها، وتطويرها، والاحتفاظ بها. تشير إدارة المواهب الاستراتيجية إلى الأنشطة والعمليات التي يقوم بها أصحاب المناصب الرئيسية داخل المؤسسة والتي تسهم في تحقيق ميزة تنافسية مستدامة على المدى الطويل.
كما تشمل إدارة المواهب الاستراتيجية تطوير قاعدة من المواهب ذات الإمكانيات العالية والأداء المتميز لتولي هذه المناصب الاستراتيجية المهمة في المستقبل. ويتطلب ذلك بناء هيكل موارد بشرية متميز يمكنه تمكين شغل هذه المناصب بأشخاص أكفاء، وضمان استمرار التزامهم تجاه المؤسسة.
وهذا أمر معقد بطبيعة الحال، خاصة مع التحول الجذري الذي حدث في السنوات الأخيرة في كيفية تعريف المناصب الاستراتيجية. فبدلاً من التركيز على المدخلات كما كان في الماضي، أصبح التركيز الآن على المخرجات المحتملة، أي فهم كيفية استثمار الفرد لمواهبه لتحقيق النجاح بطريقة تدعم المؤسسة وقيمها.
في الوقت الحالي، تتطلب أساليب الإدارة من القادة اكتساب مهارات ناعمة مثل الذكاء العاطفي، والوعي الذاتي، ومستويات عالية من مهارات التأثير. وذلك لكي يتمكنوا من دفع المؤسسة نحو الأمام بفعالية، متماشين مع المسار العام للمؤسسة. ولهذا السبب، يجب على المؤسسات في جميع القطاعات تنفيذ مبادرات لإدارة المواهب تركز على حل المشكلات، واتخاذ القرارات الاستراتيجية، وتحديد الأهداف واتجاهات العمل.
بيئة إدارة المواهب المتزايدة التعقيد
في النهاية، يبقى الإنسان هو محور أي مؤسسة. فبدون المواهب المناسبة، تواجه المؤسسات خطرًا في ثقافة العمل وضعفًا خطيرًا في الإنتاجية. اليوم، تواجه المؤسسات بيئة إدارة مواهب تزداد تعقيدًا باستمرار، ولذلك فإن المؤسسات التي تدير المواهب بفعالية ستحظى بلا شك بميزة تنافسية واضحة مقارنة بمن لا يفعلون ذلك.
ولمواكبة هذا التسارع في التغير، يجب على المؤسسات الاستفادة السريعة من مهارات موظفيها لتعزيز الابتكار والنمو، مع ضرورة الاستثمار المستمر في تطوير موظفيها. إدارة المواهب مهمة في نهاية المطاف لأن الموظفين الملتزمين يكونون أكثر إنتاجية، وهذا بدوره يؤثر إيجابيًا على استمرارية ونجاح المؤسسة بشكل عام.
المصدر: open access government
