تشهد الدول المتقدمة انخفاضًا في معدلات المواليد وارتفاعًا في أعمار السكان، مما يؤدي إلى تقلص حجم القوى العاملة وزيادة الضغط على أنظمة الرعاية الصحية والتقاعد.
قد يكون تشجيع قوة عمل شاملة لجميع الأعمار أمرًا أساسيًا لاستغلال المواهب غير المستغلة.
يمكن للشركات التي تتبنى نماذج عمل مرنة – مثل العمل بدوام جزئي، أو العمل الهجين، أو التقاعد التدريجي – أن تحتفظ بالموظفين ذوي القيمة لفترة أطول، وتحسّن إمكانية الوصول إلى المواهب، وتبني ميزة تنافسية.
لقد أدت معدلات المواليد المنخفضة على مدى العقود القليلة الماضية إلى انخفاض مبرمج مسبقًا في عدد الموظفين الذين يدخلون سوق العمل في معظم الدول المتقدمة.
فعلى سبيل المثال، تُظهر أحدث الإحصاءات الصادرة عن منظمة التعاون والتنمية الاقتصادية (OECD) أن معدل الخصوبة في جميع دول المنظمة قد انخفض بحلول عام 2022 بنسبة 28٪ عن الحد المطلوب للحفاظ على استقرار عدد السكان، وهو 2.1 مولود لكل امرأة.
قد لا يبدو هذا الاتجاه فوريًا؛ إلا أن أكثر من ربع سكان العالم يعيشون بالفعل في واحدة من 63 دولة يشهد فيها عدد السكان انخفاضًا.
تحديات الشيخوخة الديموغرافية
في الوقت نفسه، يؤدي التقدم في العمر إلى زيادة الطلب على أنظمة الرعاية الصحية والرعاية الاجتماعية وخطط التقاعد غير الممولة.
تسلط الورقة البيضاء الجديدة، المعنونة ""التحصين المستقبلي لاقتصاد الشيخوخة – الابتكارات والاتجاهات""، الضوء على بعض المجالات الرئيسية التي يجب معالجتها لضمان الاستفادة من الفرص المتاحة في اقتصاد الشيخوخة.
للحفاظ على البنية التحتية الحالية وتطويرها دون زيادة العبء الضريبي الإجمالي على الأفراد والشركات، من الضروري الحفاظ على نمو الناتج المحلي الإجمالي. ويُعد حجم القوى العاملة والإنتاجية لكل عامل من العوامل الرئيسية في تحديد الناتج المحلي الإجمالي.
ولحسن الحظ، توفر التطورات الحالية طرقًا فعالة محتملة لتعزيز إنتاجية الفرد، لا سيما مع صعود الذكاء الاصطناعي وغيره من تحسينات العمليات.
بالإضافة إلى ذلك، مع قيام العديد من الشركات بإعادة هيكلة تنظيمها لتصبح أكثر اعتمادًا على المهارات، يمكن أن يسمح ذلك بنشر المواهب المتاحة بكفاءة أكبر.
وعلاوة على تحسين إنتاجية الفرد، فإن زيادة الإنتاجية الكلية ستتطلب أيضًا زيادة حجم القوى العاملة. وبالإضافة إلى الهجرة المُدارة، سيتطلب هذا تفعيل المزيد من العمال المحتملين ضمن السكان الحاليين.
يمكن أن تحفز الحوافز والتشريعات الحكومية هذا التوجه، إلا أن العبء الأكبر سيقع على عاتق أصحاب العمل.
لماذا قد يفعل أصحاب العمل ذلك؟ باختصار، فإن زيادة حجم القوى العاملة المتاحة تتيح الوصول إلى قاعدة أوسع من المواهب، مما قد يقلل من تكاليف التوظيف ويحسن مدى ملاءمة المرشحين بشكل عام، حيث سيكون هناك المزيد من المتقدمين المحتملين للاختيار من بينهم. وهذا يمكن أن يقلل من التكلفة الناتجة عن المناصب غير المشغولة.
معالجة تحديات القوى العاملة
فما هي أبرز الفرص لزيادة حجم القوى العاملة؟
تشجيع قوة عمل شاملة لجميع الأعمار
يظل التحيز ضد كبار السن في التوظيف عقبة كبيرة تعوق عودتهم إلى سوق العمل. كما أن شروط الاستحقاق المفاجئة للحصول على إعانات الدولة قد تكون بمثابة حافز سلبي للعمل أو لزيادة ساعات العمل. ففي بعض الأحيان، يمكن أن يؤدي ارتفاع بسيط في الدخل إلى انخفاض كبير في المزايا المقدمة للمستفيدين من الإعانات التي تخضع لاختبار الموارد.
يمكن أن تمكّن المرونة التنظيمية العمال الذين يمتلكون المهارات المطلوبة في قسم معين من التنقل الداخلي بفعالية وسهولة بين الفرق.
ويمكن أن يكون التوظيف أكثر مرونة، بحيث يُتاح للمتقدمين ذوي المهارات الأساسية الصحيحة، والموقف الإيجابي، والخبرة ذات الصلة، فرصة للحصول على الوظائف حتى وإن لم يكونوا يمتلكون المؤهلات المحددة أو الخبرة الوظيفية التقليدية المطلوبة.
""
من خلال اعتماد نظرة مستقبلية بهذه الطريقة، يمكن للمنظمات أن تعزز سمعتها كجهة توظيف مفضلة.
""
تمكين فرص النمو والإنتاجية
لا تزال العديد من الشركات تدفع بثقافة ""الصعود أو الخروج"". والسبب في ذلك عادةً هو ضمان وصول أفضل المواهب فقط إلى المناصب العليا، وبالتالي الحفاظ على سرعة تناوب المواهب في المستويات الأدنى.
ومع ذلك، قد تظل هناك فرص لإضافة قيمة عبر تولي الأدوار من قبل موظفين متمرسين وموثوقين وذوي كفاءة، قد لا يكونون الأعلى تكلفة، والذين يمكنهم الاستمرار في أداء مهامهم على المدى الطويل، حتى وإن كانت في أدوار استشارية أو غير تقليدية.
في حين أنه يمكن للحكومات أن تفعل المزيد لضمان أن توفر المدارس ومؤسسات التعليم العالي التعليم والمهارات التي ستحتاجها الأجيال القادمة، يمكن للشركات أيضًا أن تستثمر في المهارات المطلوبة مستقبلاً، خاصةً للموظفين العاملين في مجالات يتوقع أن يتراجع الطلب عليها.
ترسيخ ثقافة المرونة
على الرغم من أن الجائحة غيرت نظرة العديد من الشركات إلى إمكانات العمل من المنزل أو العمل الهجين، إلا أن العديد منها يعيد فرض قيود على المرونة، مما سيؤدي فعليًا إلى استبعاد بعض الموظفين المحتملين من السوق.
إن ترسيخ ثقافة المرونة لدعم الموظفين الذين يحتاجون إلى ساعات عمل مخفضة، أو إجازة للرعاية أو إجازات طويلة، يمكن أن يساعد في الحفاظ على إنتاجية العاملين لفترات أطول. فمع قلة عدد الأطفال وزيادة أعمار السكان، يتزايد بسرعة عدد الأشخاص الذين يتحملون مسؤولية رعاية أقاربهم المسنين.
لا تزال العديد من الشركات والبلدان، خاصة في آسيا، تحتفظ بثقافة تصف من يعملون بدوام جزئي أو من يأخذون إجازات أو يعملون من المنزل بأنهم لا يبذلون الجهد الكافي.
إن تطور النظرة إلى التقاعد من كونه حدثًا واحدًا إلى كونه رحلة أطول قد تشمل تقليل ساعات العمل أو التحول إلى عقود عمل، يمكن أن يطيل حياة الموظف المهنية إذا تم إدارته بشكل ملائم.
وقد يساعد هذا أصحاب العمل في الاحتفاظ بالمهارات الأساسية والخبرة والشبكات القيمة ضمن مؤسساتهم لفترات أطول.
على أقل تقدير، سيكون إلغاء سن التقاعد الإجباري وقواعد خطط التقاعد التي تمنع أو تثبط الموظفين من الاستمرار في العمل لدى الشركة بعد البدء في تلقي مستحقات التقاعد خطوة أولى جيدة.
من منظور الأعمال
يمكن لأصحاب العمل الذين يتخذون خطوات استباقية أن يحققوا ميزة تنافسية من خلال امتلاك خيارات أكثر، وتسريع وتيرة التوظيف وتحسين جودته، والوصول إلى المواهب بتكلفة أقل.
ومن خلال تبني مثل هذه الرؤى المستقبلية، يمكن للمنظمات تعزيز سمعتها كأصحاب عمل مفضلين، مع توسيع الاقتصاد وخلق فرص للأشخاص من جميع الأعمار للازدهار.
