التقدم التكنولوجي في السنوات الأخيرة يغيّر بيئة العمل ويثير الجدل حول مستقبل العمل.
تشهد المحادثات حول التوظيف القائم على المهارات ازدهارًا كبيرًا وتوسعت لتشمل عمليات التأهيل القائم على المهارات، والأجور القائمة على المهارات، والقوى العاملة القائمة على المهارات.
قد تتغير المهارات التقنية، لكن المهارات البشرية لن تتغير، لذلك ينبغي على أصحاب العمل التوظيف بناءً على المهارات التي تعادل النجاح والمرونة.
التحول في بيئة العمل أصبح واضحًا. فالتقدم التكنولوجي خلال العقد الماضي بلغ ذروته في مزيج غير مسبوق من الحماس وعدم اليقين والقلق، ومستقبل العمل معلق في الميزان.
وفقًا لأحدث تقرير ""مستقبل الوظائف"" الصادر عن المنتدى الاقتصادي العالمي، يمكن للعمال أن يتوقعوا أن 39% من مهاراتهم الحالية ستتغير أو تصبح قديمة بحلول عام 2030. هذا شيء يجب أن يكون المحترفون والمنظمات في جميع أنحاء العالم مستعدين له، لكن من الصعب معرفة من أين نبدأ.
لكل من الشركات والباحثين عن عمل، هذه لحظة حاسمة.
يمكن أن يساعد التوظيف والتخطيط القائم على المهارات في توظيف الأشخاص اليوم لوظائف لم تُوجد بعد، مما يمكن المرشحين من الحصول على وظائف المستقبل، ويضمن استعداد الشركات لمواجهة التحديات واقتناص الفرص في عالم متغير.
من خلال تفكيك الوظائف والتركيز بدقة على المهارات الأساسية المطلوبة للنجاح والتكيف، يمكن لأصحاب العمل بناء قوى عاملة مرنة ومستعدة للمستقبل – لأن القوى العاملة القائمة على المهارات يمكنها التعلم والتكيف بنفس سرعة التغيير.
في السنوات الأخيرة، ازدهرت المحادثات حول التوظيف القائم على المهارات.
أصبح هذا المفهوم موضوعًا رئيسيًا في عناوين الموارد البشرية والتوظيف بشكل أسبوعي، كما توسعت المحادثات حول التفكير القائم على المهارات والمنهجيات المتعلقة به لتشمل التأهيل القائم على المهارات، والأجور القائمة على المهارات، والقوى العاملة القائمة على المهارات.
ما هي القوى العاملة القائمة على المهارات؟
تدور القوى العاملة التقليدية حول الوظائف: أدوار ومسميات وظيفية محددة ذات مسؤوليات مرتبطة بها داخل هيكل تنظيمي ثابت. كانت الوظائف محور كل وظيفة للموارد البشرية داخل المنظمات، بما في ذلك التوظيف، وإدارة الأداء، والتدريب، والأجور، والتنقل الداخلي، منذ فترة طويلة.
تقوم المزيد من المنظمات اليوم بإعطاء الأولوية للمهارات بدلاً من الأدوار أو المسميات الوظيفية عند تخطيط وإدارة القوى العاملة. وهذا ما يُعرف بالقوى العاملة القائمة على المهارات.
أجرت شركة ""ديلويت"" العديد من الأبحاث حول هذا التحول، ووصفت هذا التغيير بأنه ""تحرير العمل والعاملين من قيود الوظيفة"".
تدرك المنظمات القائمة على المهارات مجموعة المهارات الفريدة والعقليات والقدرات التي يمتلكها كل فرد من أفرادها، وتفهم كيف ترتبط هذه المهارات بالنجاح. هذه المنظمات تنظر إلى الأشخاص بشكل شامل، خارج إطار مسمياتهم الوظيفية، مما ينقلهم من التسلسل الهرمي التقليدي للوظائف إلى ""مجموعة من الطرق لتنظيم العمل، مما يوفر مرونة أكبر وحزم عمل أكثر ديناميكية وذات مغزى""، وفقًا لديلويت.
التوجه القائم على المهارات يعني البناء من أجل المرونة
ولكن ما علاقة ذلك بالمستقبل؟ غالبًا ما يُستخدم مصطلح ""مستقبل مقاوم للتغيرات""، لكنه ليس مفيدًا. فالمستقبل لن يتوقف أبدًا عن التغير أمام أعيننا. الشيء الوحيد الذي يمكن للمنظمات والباحثين عن عمل التأكد منه هو أن التغيير قادم.
المنظمات القائمة على المهارات أكثر مرونة. عندما تكون المهارات – وليس الوظائف – هي الأساس التشغيلي، يكون هناك قدر أقل من البيروقراطية، ومزيد من الاستقلالية، وتكون الفرق أكثر قدرة على التكيف مع التغيير.
حتى أن ديلويت ذكرت أن المنظمات القائمة على المهارات أكثر قدرة على التكيف بنسبة 57%.
التحول من القوى العاملة القائمة على الوظائف إلى القوى العاملة القائمة على المهارات سيكون التحول الذي يجعل المنظمات مرنة كما يتطلب المستقبل.
يحتاج أصحاب العمل إلى معرفة المهارات الأساسية والعامة التي يجب البحث عنها عند التوظيف، بحيث يمكنهم تطوير الموظفين عند تغير المهارات، بدلاً من مجرد تعيين شخص بناءً على سنوات الخبرة في نفس الدور لدى شركة أخرى.
المهارات التقنية تأتي وتذهب بسرعة.
لكن القوى العاملة القائمة على المهارات تفهم موظفيها بشكل شامل، وليس فقط من خلال المتطلبات التقنية لمسمياتهم الوظيفية.
فهم يعرفون من يمتلك مهارات بناء العلاقات.
يعرفون من لديه المهارات الإدراكية لاكتساب أدوات جديدة بسرعة.
يعرفون من ينجذب إلى التأثير ومن ينجذب إلى التواصل.
يعرفون من يمكنه التعامل مع الغموض والتكيف معه، ومن يحتاج إلى الهيكلية لتحقيق النجاح.
اتباع نهج قائم على المهارات في التوظيف
في منصة التوظيف القائمة على المهارات ""TestGorilla""، نستخدم منصتنا الخاصة لتوظيف جميع أفراد فريقنا، بما في ذلك إزالة متطلبات الدرجة العلمية والخبرة المحددة من إعلانات الوظائف لدينا.
بما أن جميع الموظفين تم تعيينهم بناءً على اختبارات المهارات لدينا، فإننا نعرف ما يمتلكونه من مهارات عند انضمامهم إلينا. نعرف نقاط قوتهم وضعفهم، ويمكننا استخدام هذه المعلومات لتخطيط برامج التعلم والتطوير أو لتوزيعهم على مشروعات معينة.
لقد رأيت فرقًا تعيد إجراء بعض الاختبارات معًا لتحديد نقاط القوة والضعف ثم التعلم والنمو معًا.
كما رأيت فرقًا تجري اختبارات الشخصية معًا لفهم بعضهم البعض بشكل أفضل والعمل بانسجام أكبر.
يُعتبر التوظيف القائم على المهارات هو الشرط الأساسي للتحول من القوى العاملة القائمة على الوظائف إلى القوى العاملة القائمة على المهارات.
إحدى فوائد هذا النهج هي التنقل الداخلي.
لقد مكّننا التركيز على المهارات من منح الموافقة بثقة على التنقلات الداخلية – من الموارد البشرية إلى المنتجات، أو من المبيعات إلى نجاح العملاء، على سبيل المثال – لأننا نعلم أن هؤلاء الأفراد يمتلكون المهارات اللازمة للنجاح.
لقد مكّننا هذا النهج أيضًا من توظيف أشخاص من خلفيات غير تقليدية – على سبيل المثال، متخصص وسائل التواصل الاجتماعي لدينا كان يعمل سابقًا كرجال إطفاء.
هناك وظائف لم تُوجد بعد. لا تقلق بشأنها الآن.
وظّف اليوم بناءً على المهارات التي تعادل النجاح والمرونة (قد تتغير المهارات التقنية، لكن المهارات البشرية لن تتغير)، وافهم موظفيك بشكل شامل، وعندما تظهر تلك الوظائف الجديدة، ستكون قد وظّفت أشخاصًا قادرين على التكيف والنجاح فيها.
