التوتر في العمل يمكن أن يكون له تأثيرات سلبية على الموظفين والشركات التي يعملون بها.
وفقًا لأحد الخبراء، هناك 3 أشياء رئيسية يمكن أن تقوم بها المنظمات لتقليل التوتر المرتبط بالعمل.
تشمل هذه الأمور تحديد نقاط التوتر من خلال مبادرات مثل الاستبيانات والمراجعات الفردية.
كما أن تدريب الإدارة بشكل خاص حول التوتر يمكن أن يكون مفيدًا أيضًا.
كسب لقمة العيش يمكن أن يكون مرهقًا. سواء كان ذلك بسبب ضيق الوقت، أو زملاء صعبين، أو نقص في الاستقلالية، أو عبء عمل غير معقول، من الصعب التفكير في وظيفة لا تأتي مع قدر معين من الضغط.
يمكن أن يكون لهذا تأثير سلبي على الصحة العقلية والبدنية للفرد، كما أنه سبب رئيسي للغياب الطويل عن العمل. فمستوى التوتر المفرط ليس سيئًا للأفراد فحسب، بل هو أيضًا سيئ للمنظمات التي يعملون بها.
ومع ذلك، غالبًا ما يُترك عبء التعامل مع التوتر على عاتق الموظف. يميل أصحاب العمل إلى الاعتقاد بأن دورهم يقتصر على مساعدة الموظفين في إدارة وضعهم الفردي بشكل أفضل، ربما من خلال تغيير سلوكهم أو وجهة نظرهم.
قد يشمل ذلك أشياء مثل ورش عمل إدارة الوقت أو دروس التأمل الذهني – وهي أفكار موجهة نحو الفرد بهدف تمكينه من أن يكون أكثر كفاءة في عمله.
لكن هذه التدخلات تلقي بمسؤولية التوتر بالكامل على الموظف. وبذلك، تشعر المنظمات بأنها أقل التزامًا بتغيير بيئة العمل المسببة للتوتر عن طريق زيادة الموارد، أو مراجعة توصيفات الوظائف، أو تحسين تدريب المديرين.
للحصول على وجهة نظر بديلة، تحدثتُ مع موظفين حول تجاربهم مع محاولات تقليل مستويات التوتر في مكان العمل. وإليك ثلاث خطوات يمكن لمنظمتك القيام بها فعليًا لتقليل التوتر المرتبط بالعمل.
1. تحديد نقاط التوتر
من المستحيل معالجة أسباب التوتر إذا لم تكن المنظمة على دراية بها. خلال بحثي، تحدث المشاركون عن أهمية بدء واستمرار الحوار بين مختلف الأطراف، بما في ذلك الموظفين، والنقابات، والموارد البشرية، والإدارة العليا.
يمكن تحقيق ذلك من خلال ""فحص النبض"" بشكل منتظم، باستخدام الاستبيانات أو المراجعات الفردية، بالإضافة إلى المراقبة المستمرة لرفاهية الموظفين. قال لي أحد موظفي جمعية إسكان: ""النقابة كانت تضغط بشدة لإجراء استبيان عن التوتر"". وأضاف: ""[الإدارة] تعلم أن هذا من أهم القضايا"".
2. تدريب المديرين
تشير أبحاثي إلى أن دور المديرين جزء أساسي من رفاهية الموظفين. فالمديرون هم المسؤولون عن تحديد المواعيد النهائية، وتوضيح التوقعات، والتعامل مع نجاحات الموظفين وإخفاقاتهم.
نظرًا لأهميتهم، من الضروري أن يتلقى أي موظف لديه مسؤوليات إدارية تدريبًا مناسبًا. يمكن أن يشمل هذا التدريب كيفية جعل المواعيد النهائية معقولة، والتعرف على الآليات المختلفة التي توفرها المنظمة لدعم الموظفين، والأدوات التي تساعد المديرين في التعرف على التوتر في فرقهم.
يجب أن يختلف تدريب الإدارة بين المنظمات والأقسام المختلفة، وفقًا لخصائصها وتحدياتها الفريدة.
أحد الصفات الإدارية المهمة التي كانت غالبًا ما تُستخف بها، ولكنها كانت تُعتبر لا تقدر بثمن، هو التعاطف. على الرغم من أن بعض المشاركين في بحثي لديهم وظائف ومواقف شخصية مرهقة، إلا أن وجود مدير متعاطف ومطلع كان يحدث فرقًا كبيرًا في حياتهم اليومية.
قال أحد العاملين في قطاع التعليم العالي:
""مهارات الإدارة ليست مجرد تفويض العمل – [بل تتعلق] ببناء فريق، والتعرف على متى يعاني الأشخاص، والقدرة على التعامل مع ذلك. إنه أمر شخصي للغاية.""
وقال آخر:
""بعض المديرين يمكن أن يكونوا داعمين ومتفاهمين للغاية، لكن البعض الآخر سيقول ببساطة: ‘افعل هذا، وأريده اليوم.’""
وأشار أحد المشاركين:
""أعتقد أن لديّ أفضل مدير على الإطلاق. ليس فقط مديري، بل صديقي أيضًا، وهذا أمر رائع. يمكنني التحدث معه.""
يمكن أن يكون التعاطف الإداري ببساطة من خلال سؤال الموظف عن حاله، والاستماع إليه بجدية، وربما القيام بإيماءة صغيرة مثل شرب فنجان قهوة معًا. قد يبدو الأمر بسيطًا، لكن إظهار التعاطف تجاه الموظفين والزملاء يعتمد غالبًا على السلوك الفردي، بدلاً من أن يكون شيئًا يتم تشجيعه بشكل منهجي على مستوى المؤسسة.
3. تعيين شخص مسؤول
عندما سألت عن المسؤول عن إدارة التوتر داخل المنظمة، تلقيت إجابات متباينة من الأشخاص الذين تحدثت معهم. قال البعض (بعد تفكير عميق) إن المسؤول هو قسم الموارد البشرية، بينما قال آخرون (بما في ذلك أحد أعضاء قسم الموارد البشرية) إن المسؤول هو أخصائيو الصحة المهنية.
