ملخص المقال
يتناول المقال أهمية تعزيز ثقافة الدعم للمعلمين كعامل حاسم في نجاح الطلاب. يسلط الضوء على التحديات التي تواجه المعلمين، مثل الإرهاق وضغط العمل، وضعف الدعم الإداري، مما يؤدي إلى ارتفاع معدلات ترك المهنة. يناقش المقال استراتيجيات لتحسين بيئة العمل للمعلمين، مثل توفير برامج تدريب مبتكرة، تعزيز التطوير المهني، وتقديم حوافز وتعويضات مجزية. كما يشير إلى أهمية مشاركة مجالس المدارس في دعم هذه الجهود لضمان استبقاء المعلمين ذوي الكفاءة العالية، مما يسهم في تحسين جودة التعليم وتعزيز إنجازات الطلاب. الختام يشدد على أن الاستثمار في المعلمين هو استثمار مباشر في نجاح العملية التعليمية.
تعزيز ثقافة الدعم للمعلمين أمر حيوي لنجاح الطلاب
يمكن للمعلمين المتفانين و الشغوفين برسالتهم النبيلة خلق تجربة تعليمية غنية للطلاب وإطلاق العنان لإمكاناتهم لأداء أفضل ما لديهم. إنهم يحبون عملهم لأنهم يصنعون الفارق. لكن هؤلاء المعلمين يصعب العثور عليهم والاحتفاظ بهم.
الاتجاه الحالي في جميع أنحاء البلاد هو أن المزيد من المعلمين يهجرون هذه المهنة ويتركون الفصول الدراسية بأعداد كبيرة كل عام. ونتيجة لذلك أصبح من الصعب توظيف أفضل المعلمين والاحتفاظ بهم في فصولهم الدراسية.
وفقًا لتقرير سنوي حديث صادر عن وكالة التعليم في تكساس، انخفضت نسبة الآباء الذين أشاروا إلى رغبتهم في أن يصبح أبناؤهم مدرسين بنسبة 30%. وللمرة الأولى، أجاب عدد أكبر من الآباء على السؤال بـ ""لا"" بدلاً من ""نعم"".
ويعكس هذا الاتجاه النزولي الانخفاض في عدد الطلاب المهتمين بممارسة مهنة التدريس.
يتسبب استقالة المعلمين في استنزاف الميزانيات والأهم من ذلك أنه يؤثر سلبًا على الطلاب وعلى التعليم بشكل عام.
ومن خلال تنفيذ استراتيجيات ابداعية متقدمة و مبادرات شجاعة مبتكرة لتعزيز ثقافة عمل حيث يكون المعلمون ذوي قيمة و أهمية في فصولهم الدراسية ومجتمعاتهم، يمكن تحسين جهود الاحتفاظ بهم وجني ثمار الاحتفاظ بأفضل المواهب في فصولهم الدراسية.
تحديات تواجه المعلمين
إن الإجهاد والإرهاق أمران حقيقيان. تدعم أغلب المهن الموظفين الجدد من خلال التدريب والتطوير المكثفين، مع إضافة المسؤولية تدريجياً مع تعلم الموظف للقواعد واكتسابه الكفاءة في أداء المهام المطلوبة. من ناحية أخرى يتطلب التدريس من المعلمين الذين لا يمتلكون أي سنوات من الخبرة أن يتحملوا نفس المسؤوليات التي يتحملها المعلمون الذين لديهم 30 عاماً من الخبرة، وتستند معايير الكفاءة إلى إنجازات الطلاب.
على الرغم من أن أغلب المعلمين يبدأون حياتهم المهنية في التدريس وهم متحمسون ومستعدون لإحداث الفارق، إلا أن أغلبهم لا يستمرون في العمل بعد العام الأول. وبالنسبة للمعلمين الراغبين في البقاء بعد العام الأول، يقرر العديد منهم ترك المهنة في غضون 3 إلى 5 سنوات.
المعلمون يغادرون بسبب:
- ضغط العمل دون وجود تفهم ودعم من الادارة
- الإرهاق والاحتراق الوظيفي
- تزايد مسؤوليات الوظيفة دون تطوير و دعم و تحسين لبيئة العمل في المدارس
وتشير الاتجاهات في مختلف أنحاء البلاد إلى أن آلاف المعلمين يتم تعيينهم دون إعداد كاف يتجاوز التعليم الجامعي، وكثيراً ما يجدون أنفسهم في موقف ""إما الغرق أو السباحة"" في مدارسهم.المرافق الدراسية ليست على المستوى المطلوب والإمدادات نادرة، ومتطلبات الفصول الدراسية كثيرة للغاية.ويشعر العديد من المعلمين بالإحباط قبل أن يبدأ العام الدراسي، مما يؤدي إلى انخفاض المشاركة والشعور بعدم الكفاءة في الوظيفة. إذا لم تتمكن المناطق التعليمية من تغيير الرواية السائدة حول الباب المتأرجح أمام مهنة التدريس، فإنها ستستمر في مواجهة معدل دوران مرتفع للمعلمين. لماذا يعد معدل دوران المعلمين أمراً مقلقاً ؟تشير الأبحاث إلى أن المعلم الفعال هو العامل الأكثر أهمية في تحقيق إنجازات الطلاب. ويحقق المعلمون الفعالون التأثير الأكبر في المدارس التي تضم أعدادًا كبيرة من الطلاب الفقراء أو الطلاب من ذوي البشرة الملونة.إن توظيف المعلمين ذوي المعرفة والكفاءة أمر بالغ الأهمية لنجاح الطلاب، ولكن العثور على أفراد يمكنهم تصميم المناهج الدراسية، وتقديم الرعاية، وحل المشكلات، وتحمل أعباء مهنة التدريس هو أمر أكثر أهمية.لم تكن مهنة التدريس قط للضعفاء، ولكن الوضع الحالي للتعليم العام يفرض على المعلمين تحديات أكبر من أي وقت مضى. ويشعر عدد متزايد من المعلمين بخيبة الأمل إزاء المسؤوليات والمهام المرتبطة بكونهم مدرسين في الفصول الدراسية. تشير تقارير الاستطلاعات إلى أن المعلمين يشعرون بعدم الرضا بشكل متزايد عن:ضغوط الحصص الدراسية والاختبارات- عدم وجود الدعم الإداري
- عدم تعاون الأسر مع المدارس
- تعويض ضعيف
- ظروف عمل سيئة
إن ضغوط العمل تدفع المزيد من المعلمين إلى إعادة النظر في التزامهم بالتعليم وترك المهنة بشكل دائم.إن دوران المعلمين مكلف لقطاع التعليم وكذلك للطلاب والموظفين. إن التكلفة المرتفعة للدوران تؤثر سلبا على إنجازات الطلاب، وتعكر صفو البيئة للمعلمين المتبقين في فصولهم الدراسية، وتقلل من القيمة التي يضيفها المعلمون و النظام التعليمي برمته للاقتصاد والتنافسية الوطنية.تجد المجتمعات التغيير المستمر في هيئة التدريس كل عام مشكلة حقيقية تتسبب في فقدان الثقة في النظام التعليمي الذي لم يتمكن من توفير البيئة المناسبة للاحتفاظبالمعلمين المتميزين.وتشير تقارير معهد سياسات التعلم في واشنطن إلى أن متوسط تكلفة تغيير المعلمين في المناطق الريفية يبلغ نحو 9000 دولار أميركي لكل معلم، وقد تنفق المنطقة التعليمية الحضرية نحو 20 ألف دولار أميركي لاستبدال وتدريب معلم جديد. والواقع أن التأثير العاطفي الناجم عن هذه الخسارة أعظم كثيراً. ذلك أن تغيير المعلمين يؤثر سلباً على العمليات والروتين والمعنويات. ويخلف هذا تأثيراً دائماً بمرور الوقت. تعزيز وإثراء الثقافية المؤسسية في المدارسلتقليل آثار دوران المعلمين، يجب على النظام التعليمي تقييم الثقافة المؤسسية في محاضن التعليم لاسيما المدارس و الجامعات التي تساهم في إعداد المعلمين . تختلف المناطق التعليمية، لكن العديد منها لا تمتلك فلسفة محددة حول كيفية التعامل مع تأثير دوران المعلمين وتحسين الاحتفاظ بهم، كما ان المؤسسات المحلية و الفيدرالية لا تطور السياسات العامة الداعمة للثقافة المؤسسية في المدارس. المعلمون هم المفتاح لنجاح الطلاب و تميزهم العلمي و إبداعهم واستمرار نجاح العملية التعليمية.تدرك معظم المناطق التعليمية أن التعويضات والمكافآت ضرورية عند تقييم جهود الاحتفاظ بالمعلمين، لكنها تميل إلى تجاهل عوامل مهمة أخرى: - التطوير والتدريب للمعلمين
- كيف يقومون باستقطاب وتهيئة المعلمين الجدد
- كيف يقومون بتعيين المعلمين الجدد في المنطقة
يمكن للمناطق التعليمية إنشاء أنظمة تعمل على تحقيق التوازن بين احتياجات المعلمين وأهداف المنطقة بطريقة تسمح للمعلمين بالنمو مهنيًا، مع منحهم صوتا في الخطة الخاصة بالعام الدراسي. برنامج تدريب المعلمين هو استثمار في المستقبلولكي يستمر المعلم في عمله لمدة تزيد عن عام، فلابد أن تفوق مكافآت الوظيفة التحديات التي قد يواجهها. إن تدريب المعلمين الجدد يهيئ المعلمين للنجاح. ويتعلق الأمر بتدريب المعلمين ودعمهم والاحتفاظ بهم على مدار الوقت.وفقًا للمعلم والمتحدث التعليمي المخضرم هاري وونغ، فإن نظام التوجيه الفعال هو نظام منظم للغاية وشامل ويتطلب جهدًا مستداما على مدى عامين إلى خمسة أعوام ويتضمن تطوير ممارسات التدريس من خلال الزيارات إلى الفصول الدراسية والمحادثات مع المعلمين المخضرمين. إن أهداف برنامج فعال لتدريب المعلمين، سواء على مستوى المنطقة أو الحرم الجامعي، قد تساعد المعلمين الجدد على القيام بما يلي:- تطوير حساسية وفهم المجتمع
- إنشاء تقنيات وأنظمة إدارة الفصول الدراسية
- دعم شغف التعلم مدى الحياة والنمو المهني
- تعزيز الوحدة والعمل الجماعي
- إنشاء شبكة من الدعم الفردي والمهني
إن مستويات التوتر والإرهاق في أعلى مستوياتها على الإطلاق. ويتعين على المناطق التعليمية أن تستغل إمكانات المعلمين الجدد منذ اليوم الأول وأن تستمر في إشراكهم على مدى السنوات القادمة. ومن خلال توفير برنامج توجيهي قوي، تدعم المناطق التعليمية نظامًا من الدعم المستمر طوال السنوات الأولى من حياتهم المهنية. التطوير المهني والتعلم المتمايز للمعلمينإن التطوير المهني أمر ضروري. ففي المناطق التعليمية تكون الفرص المتاحة لتدريب وتأهيل المعلمين إما قليلة أو غير مجدية او غير متوفرة. وعند خلق فرص التعلم المهني ينبغي للمناطق التعليمية أن تضع في اعتبارها أهمية التمييز بين المعلمين فضلاً عن مستوى و محتوى البرامج التطويرية.إن التمييز يعني تخصيص فرص التعليم المستمر لتلبية الاحتياجات الفردية للمعلمين. ومثلهم كمثل الطلاب الذين يقومون بتعليمهم، فإن المعلمين هم أفراد لديهم أنماط تعلم مختلفة.لدعم التعلم المتمايز للمعلمين، يجب على قادة المدارس تشجيع المعلمين على تحديد أهداف التعلم وإنشاء خطة عمل تتضمن التطوير المهني والتدريب المتعلق بإنجازات الطلاب. اعتمادًا على الخبرة، قد يحتاج المعلمون الجدد إلى تدريب أساسي أكثر، في حين قد يسعى المعلمون المخضرمون إلى فرص أكثر ابتكارًا للتعلم . إن السماح للمعلمين بإنشاء وإدارة خطة التطوير المهني الخاصة بهم يؤدي إلى بناء الثقة والاحترام بين المعلم وقيادة المدرسة. التفكير خارج الصندوقفي العادة تستند نماذج التطوير المهني في المناطق التعليمية إلى نموذج تقليدي، مما يؤدي إلى استمرار أساليب التدريس التقليدية في الفصول الدراسية.وتشير الأبحاث إلى أن المعلمين الذين يتعاونون ويبتكرون ويبدعون يحققون نجاحًا أكبر مع طلابهم ويشعرون بمزيد من الرضا عن بيئة التدريس الخاصة بهم. وعندما تقدم المناطق التعليمية فرصا للمعلمين للتعاون وإجراء محادثات تتعلق بتعلم الطلاب حيث تزداد فعالية المعلم وتنتقل الفوائد إلى الفصول الدراسية.من أجل التفكير خارج الصندوق، يتعين على المناطق التعليمية التخلص من العقليات التقليدية والبدء في البحث عن طرق جديدة لتدريب المعلمين ودعمهم. وفيما يلي بعض الأمثلة الفريدة للتطوير المهني القائم على التعاون والابتكار:- مجتمعات التعلم المهني (PLCS): يمكن أن تكون مجتمعات التعلم المهني عبارة عن أي مجموعة من الأفراد المهتمين بالتعليم - فريق تدريس على مستوى الصف، أو لجنة مدرسية، أو قسم مجال المحتوى - والذين يرغبون في تحسين الممارسة في الفصل الدراسي بشكل تعاوني.
- برنامج الأقران المراقبة من قبل الأقران: عادة ما ترتبط مراقبة المعلم بأداء الفصل الدراسي ويديرها مدير المدرسة. في هذا النموذج، يستفيد المعلمون من أفضل مصدر للتطوير المهني المجاني المتاح بعضهم البعض من خلال مشاهدة زملائهم وهم يدرسون أثناء زيارات الفصول الدراسية، يتعلم المعلمون أشياء يمكنهم تطبيقها على الفور في عملهم. إذا كانت لديهم أسئلة متابعة، فإن الخبراء موجودون في نهاية الممر.
- المخيمات التعليمية و هي عبارة عن جلسات غير رسمية يقدمها المعلمون ويشاركون فيها حيث يمكن لأي شخص تقديم عرضه. ويركز هذا على التعاون والاتصالات وخبرة المجموعة والأدوات التقنية وتصميم التعليم. وهي مجانية ويمكن لأي شخص حضورها. والجمال في المخيمات التعليمية هو أن الجميع يعتبرون خبراء ويستحقون مشاركة خبراتهم في بيئة تعاونية. تعرف على المزيد .
- الشهادات الصغيرة تتجه بعض المناطق إلى الشهادات الصغيرة لتدريب المعلمين المحتملين وتحديدهم. الشهادات الصغيرة هي شهادات يمكن للمعلمين الحصول عليها لإظهار إتقانهم في مجال معين اكتسبت هذه الشهادات شعبية على مدار السنوات العديدة الماضية وتتجه نحو أن تكون النموذج الجديد والمبتكر للتنمية المهنية. ومن المقرر أن توافق هيئة التعليم في تكساس على الشهادات الصغيرة وتضمها كجزء من سجلات الشهادات العامة للمعلمين في المستقبل القريب.
يمكن لبرنامج التطوير المهني الغني والواسع النطاق أن يدعم المعلمين في اكتساب المهارات اللازمة ليكونوا واثقين من أنفسهم ومطلعين في الفصل الدراسي. معظم المعلمين يتعلمون بشكل طبيعي ويريدون فرضا مستمرة ومتواصلة لملء صندوق أدواتهم لدعم الطلاب في الفصل الدراسي. تعويضات و رواتب ومكافآت المعلمينإن أحد أهم عناصر نظام الاحتفاظ القوي في سوق العمل هو المزايا الوظيفية و الرواتب الجيدة. وفي حين نادرا ما يكون الراتب هو السبب الأول الذي يدفع المعلمين إلى ترك المهنة فإن فجوة أجور المعلمين تشكل عاملاً عندما يقررون ترك المهنة. فعند مقارنتهم بموظفين آخرين من نفس المستوى التعليمي والمهارات والخبرة، يتقاضى المعلمون أجورًا أقل باستمرار.لقد أعطت مشاريع القوانين الأخيرة التي أقرها المجلس التشريعي في تكساس الأولوية لتعويض المعلمين، ولكن ارتفاع أقساط التأمين وارتفاع تكاليف المعيشة سوف يستمران في تغذية اتجاه دوران المعلمين بسبب التعويضات. يجب على المناطق التعليمية أن تبذل جهودًا متضافرة لمعالجة تعويض المعلمين بالإضافة إلى تحديد ومعالجة القضايا الأخرى المتعلقة بالتعويضات التي تؤثر على دوران المعلمين.في حين أن التعويض مهم للغاية، يجب على المناطق التعليمية أن تقدم مكافآت وحوافز أخرى للمعلمين في دراسة استقصائية أجرتها شبكة جرايد Graide ، تم ذكر التقدير والتقدير والتشجيع كعوامل رئيسية لشعور المعلمين بالدعم في عملهم. يريد المعلمون أن يشعروا بالتقدير كمحترفين وأن يكون لهم صوت في عملية صنع القرار في مؤسستهم.يريد المعلمون، أكثر من أي شيء آخر، ردود فعل من مديري المدارس تكون إيجابية وتركز على التحسين.يعمل برنامج المكافآت الإجمالي القوي بما في ذلك المكافآت غير القابلة للتعويض على تعزيز جهود التوظيف والاحتفاظ ويمكن أن يكون عاملاً حاسماً في بقاء المعلمين في المنطقة.أجرت خدمات الموارد البشرية التابعة لمجلس ادارة مدارس ولاية تكساس TASB استطلاعات سنوية حول رواتب المعلمين ومزاياهم في المدارس العامة في تكساس منذ عام 1984. تتوفر أبرز النقاط من تقرير تعويضات المعلمين في المدارس العامة في تكساس ، بما في ذلك متوسط رواتب المعلمين، والأجر الأساسي، وبيانات رواتب المعلمين والحوافز للمراجعة. التقرير الكامل متاح لأعضاء خدمات الموارد البشرية في مجلس ادارة مدارس ولاية تكساس عند الطلب في HRDataSource. أهم النقاط التي يجب على مجالس المدارس أن تتخذها لدعم المعلمينيعد أعضاء مجلس إدارة المدرسة من أهم المدافعين عن المعلمين. ومن خلال تحديد أهداف المجلس وبدء محادثات مع الموظفين الرئيسيين حول البرامج الموضوعة لتقديم الدعم للمعلمين، يمكن لأمناء المدرسة المساعدة في تعزيز الجهود الرامية إلى تحسين الاحتفاظ بالمعلمين. وفيما يلي بعض الأسئلة الرئيسية التي يجب على أعضاء مجلس الإدارةمراعاتها:- ما هي أنواع برامج التوجيه والإرشاد والتوجيه التي تقدمها منطقتنا للمعلمين الجدد؟
- هل تتوافق أهداف المنطقة مع الجهود المبذولة للاحتفاظ بالمعلمين ودعمهم ؟
- هل نقدم التدريب والتطوير الكافيين لمعلمينا لتنفيذ مبادراتنا وأهدافنا المتعلقة بنجاح الطلاب ؟
- كيف يبدو برنامج التطوير المهني لمعلمينا وما هي الفرص التي نقدمها للمعلمين للتعاون والابتكار وممارسة الاستقلالية في التعلم المهني ؟
- هل نقوم بتخصيص الميزانية والموارد المناسبة لدعم المعلمين وجهود الاحتفاظ بهم ؟
عندما يكون هناك جهد مشترك للاحتفاظ بالمعلمين ذوي الجودة العالية في الفصول الدراسية، فإن أعضاء مجلس الإدارة يظهرون التزامهم تجاه المعلمين وأهمية الاحتفاظ بأفضل المواهب في المنطقة. خاتمةإن الحفاظ على إرث راسخ من المعلمين الأقوياء وإنجازات الطلاب يعني أن المناطق التعليمية يجب أن تستثمر الطاقة والوقت والموارد في برامج موجهة لدعم المعلمين والاحتفاظ بهم.نظرا للمتطلبات العديدة لإدارة النظام التعليمي، قد يبدو تطوير المعلمين وتدريبهم بمثابة فكرة أقل اهمية مقارنة بالمبادرات الأخرى العديدة التي تتصدر إنجازات الطلابونجاحهم.خلاصة القول: إن الاستثمار في المعلمين هو بمثابة استثمار مضمون العوائد في الطلاب. الكاتبة:جينيفر بارتونمستشار أول في التعليم والموارد البشريةانضمت جينيفر بارتون إلى خدمات الموارد البشرية في عام 2018. وهي تدير استطلاعات مشاركة الموظفين وتساعد في تخطيط التعويضات والتدريب ومشاريع الموارد البشرية الأخرى في مجلس ادارة مدارس ولاية تكساس TASB، وقد عملت بارتون لمدة 19 عامًا في المدارس العامة في تكساس کمديرة ومديرة مساعدة ومعلمة ومدربة.حصلت بارتون على درجة الماجستير في التعليم والقيادة التربوية من جامعة تكساس في أوستن وجامعة لامار. وهي حاصلة على شهادة المشرف التربوي من تكساس وهي عضو في SHRM-CP. امتنان و تقدیرأود تقديم امتناني لمعالي الفريق الدكتور عبد الإله بن عثمان الصالح الذي ارسل لي المقال و اقترح ترجمته.
المصدر: مجلس مدارس ولاية تكساس
الترجمات ذات الصلة
![]()
إثراء تجربة المعلمين
يمكن للمعلمين المتفانين و الشغوفين برسالتهم النبيلة خلق تجربة تعليمية غنية للطلاب وإطلاق العنان لإمكاناتهم...
![]()
كتاب قيمنا المعرضة للخطر (11-17)
أزمة أمريكا الأخلاقية
![]()
كتاب قيمنا المعرضة للخطر ( 10-17)
أزمة أمريكا الأخلاقية
