استراتيجية إدارة التغيير مفتوحة المصدر

3 تحولات من شأنها إشراك موظفيك وتحسين إدارة التغيير بنجاح

يريد الموظفون أن يشاركوا في قيادة جهود إدارة التغيير الخاصة بك ، وليس أخذ المقعد الخلفي.

يعطي موظفو الموارد البشرية الأولوية للتصميم التنظيمي وإدارة التغيير للتغلب على الاضطراب المستمر من التحول الرقمي وعدم اليقين الاقتصادي والتوترات السياسية. ولكن مع ذلك وبعد سنوات من الاضطراب ، انهارت رغبة الموظفين في التغيير تمامًا وأدى ""إجهاد التغيير"" إلى خسائر فادحة. وفقًا لاستطلاع أجرته مؤسسة Gartner مؤخرًا ، أبدى 74٪ من الموظفين استعدادهم لدعم التغيير التنظيمي في عام 2016 ؛ اليوم ، 38٪ فقط يقولون الشيء نفسه. يرتبط هذا بنوايا أقل للبقاء مع المنظمة: 43٪ فقط من الموظفين الذين يعانون من إجهاد تغيير أعلى من المتوسط ​​ينوون البقاء مع مؤسستهم ، مقارنة بـ 74٪ من الموظفين بمستويات منخفضة من التعب.

لماذا يحدث هذا؟ 

يقول Cian Ó Móráin ، مدير الأبحاث في Gartner: ""يتعلق الأمر بحقيقة أن 82٪ من العمال الذين شملهم الاستطلاع مؤخرًا بواسطة Gartnerيقولون إنه من المهم لمؤسستهم أن تراهم كأشخاص ، وليس مجرد موظفين"". ""يوفر نهج المصدر المفتوح للموظفين معاملة أكثر إنسانية من خلال إشراكهم بنشاط في مبادرات التغيير.""

اعتماد استراتيجية إدارة التغيير مفتوحة المصدر

بدأت إدارة التغيير التقليدية من أعلى إلى أسفل في الاضمحلال، ويحتاج الموظفون إلى نهج إدارة التغيير الذي يتسم بالتفاعل والإنسانية والشفافية. يمكن لموظفي الموارد البشرية التقليل من إجهاد التغيير ودعم الموظفين خلال فترات عدم اليقين باستخدام استراتيجية تغيير مفتوحة المصدر - استراتيجية أقل إلزامية من النهج من أعلى إلى أسفل وأكثر تعاونًا ، وتشمل الموظفين طوال العملية بدلاً من إخبارهم ببساطة بما سيحدث.