على الرغم من أن الذكاء الاصطناعي قادر على رفع إنتاجية العاملين وتحريرهم من التدخلات التي تعوق أداءهم، فإنه قد يؤدي في الوقت نفسه إلى تقويض استقلاليتهم. وينطوي ذلك على دلالة مهمة وغير مريحة بشأن كيفية تنظيم صانعي السياسات لاستخدام الذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، إذ يتضح أن النهج القائم على «إبقاء الإنسان في موقع السيطرة» ليس المعيار الصحيح للحكم على مدى استقلالية العاملين.
عندما نتساءل عما إذا كان الذكاء الاصطناعي سيعود بالنفع على العمل أم سيضر به، فإننا نقصد عادةً أحد أمرين: هل سيؤدي الذكاء الاصطناعي إلى فقدان أعداد كبيرة من الناس وظائفهم؟ وكيف سيؤثر في الأجور؟ لكن سؤالًا ثالثًا بدأ يُطرح الآن في النقاش العام، وهو: هل يجعل الذكاء الاصطناعي العمل نفسه أفضل أم أسوأ؟
للإجابة عن هذا السؤال الثالث، أدرس أنا وشريكي في تأليف البحث كيفية تأثير الذكاء الاصطناعي في استقلالية العاملين. ونطرح تصورًا للعمل المستقل الذي يستعين بأدوات الذكاء الاصطناعي، أو ما يُعرف بالوكلاء، بهدف توجيه تطوير أنظمة الذكاء الاصطناعي التي تكمل القدرات البشرية وتدعمها، وتوجيه استخدامها في بيئة العمل. ونرى أن العاملين بحاجة إلى الاحتفاظ بدورهم بوصفهم مؤلفين لأعمالهم، إلى جانب قدرتهم على تحمل مسؤولية ما يقومون به والإجابة عن تبعاته.
كيف يغيّر وكلاء الذكاء الاصطناعي طبيعة العمل؟
ينطلق بحثنا من بيانات تتعلق بكيفية تأثير وكلاء الذكاء الاصطناعي في تجربة العاملين لأعمالهم، وفي تصوراتهم لماهية العمل الجيد. ولجمع هذه البيانات، أنشأنا وكيلًا للذكاء الاصطناعي يتولى إجراء المقابلات، واستخدمناه لإجراء مقابلات مع متخصصين في تقنية المعلومات وعلماء بيانات. واخترنا هذه الفئات من العاملين لأنهم من أوائل الفئات التي اختبرت التأثير الكامل لأدوات البرمجة القائمة على الذكاء الاصطناعي التوليدي.
أفاد كثير من العاملين بأن تجاربهم في العمل باستخدام وكلاء الذكاء الاصطناعي كانت إيجابية، وأن هذه الأدوات أحدثت آثارًا مفيدة في أدائهم. وذكروا أنهم أصبحوا أكثر إنتاجية، وصاروا قادرين على إنجاز مهام لم يكن بمقدورهم تنفيذها من قبل، وأصبح لديهم تحكم أكبر في أوقاتهم، فضلًا عن قدرتهم على تحويل تركيزهم إلى مهام يجدونها أكثر إثارة للاهتمام.
ومع ذلك، عبّر العاملون أنفسهم عن شعور مستمر بالقلق لم تستطع رواية زيادة الإنتاجية وحدها تفسيره. فقد تكرر الخوف من أن يتحول العامل، بحسب تعبير أحد المشاركين في المقابلات، إلى «جليس أطفال للذكاء الاصطناعي»، أي إلى شخص يراقب النظام باستمرار ويتولى متابعة تصرفاته وتصحيح أخطائه بدلًا من إنجاز العمل الفعلي بنفسه.
وأبدت إحدى محللات البيانات قلقها من أن يبدأ زملاؤها في النظر إليها باعتبارها «مجرد ناقلة للرسائل، لا صاحبة للعمل». ووصف آخرون شعورهم بأنهم أصبحوا «زائدين عن الحاجة»، أو أن دورهم اختُزل في «وضع علامات على العمل ومراجعته»، على الرغم من أن صلاحياتهم الرسمية لم تتغير.
كما أعرب المشاركون في دراستنا عن قلقهم من أن يستحوذ الذكاء الاصطناعي على جوانب مهمة من أعمالهم. وبرز موضوعان أساسيان في هذا السياق.
أولًا، أراد العاملون ضمان احتفاظهم بسلطة إصدار الأحكام المعيارية، مثل الموازنة بين المصالح المتعارضة أو فهم قيم العميل وأولوياته.
ثانيًا، أرادوا الاحتفاظ بمسؤوليتهم عن العمل، لكنهم خشوا أن يجدوا أنفسهم في موقف يُحمَّلون فيه مسؤولية قرار لم يشاركوا في اتخاذه بالقدر الكافي.
وهنا تكمن المعضلة. فالتصورات التقليدية للعمل المستقل تركز على مشكلة تلقي الأوامر من الآخرين والخضوع لسلطتهم. ويقوم التصور السائد للحرية في بيئة العمل، سواء في الفلسفة أو في السياسات العامة، على ما نسميه «مشكلة التدخل»، أي القلق من أن يتمكن شخص يمتلك سلطة عليك، مثل مديرك، من إصدار الأوامر لك، أو إكراهك، أو التدخل في اختياراتك.
وتمتد النقاشات المتعلقة بالإدارة الخوارزمية والمراقبة إلى الذكاء الاصطناعي، انطلاقًا من التصور نفسه. ويتمثل الخوف هنا في أن تمنح الخوارزميات المديرين أدوات جديدة لمراقبة العاملين وتوجيههم وفرض الانضباط عليهم.
ووفقًا لهذه المعايير القائمة على السيطرة، لا يبدو أن استقلالية متخصصي تقنية المعلومات وعلماء البيانات الذين أجرينا معهم المقابلات قد تراجعت. فالذكاء الاصطناعي لا يصدر إليهم أوامر، كما أن سلطة المدير لم تتغير. فما الذي كان يقلق العاملين إذن عندما أعربوا عن مخاوفهم بشأن استقلاليتهم؟
كيف يستطيع الناس العمل باستقلالية بمساعدة وكلاء الذكاء الاصطناعي؟
يكون التصور الذي يربط الاستقلالية في العمل بغياب التدخل مناسبًا عندما يتمثل التهديد الحقيقي في مدير يمتلك سلطة غير متكافئة مع سلطة العامل. لكن وكلاء الذكاء الاصطناعي يشكلون نوعًا مختلفًا من التهديد.
فوكيل البرمجة لا يهيمن على العامل ولا ينتقص مباشرةً من قدرته على التحكم في عمله، بل يستحوذ بهدوء على جوهر العمل ومضمونه، بينما يظل العامل، من الناحية الرسمية، في موقع المسؤول عن إنجازه. وإذا قيّمنا جودة الوظائف استنادًا فقط إلى الجهة التي تمتلك سلطة التحكم، ومدى تحرر العاملين من التدخلات، فقد يبدو العمل الذي يتوسط فيه الذكاء الاصطناعي جيدًا، بل ربما أفضل من السابق، في حين يتآكل جانب آخر يقدّره العاملون كثيرًا.
ونرى أن ما يدافع عنه هؤلاء العاملون يمكن فهمه بصورة أدق من خلال مفهوم «المكانة الوظيفية»، ويُقصد به هنا الموقع المعياري الذي يشغله الفرد داخل المؤسسة، والذي يتيح له أن يصوغ عمله، وينسبه إلى نفسه، ويدافع عنه أمام الآخرين.
وتتطلب هذه المكانة وجود مجموعة من المهام التي يمتلك العامل سيطرة حقيقية عليها، لكنها تتجاوز ذلك لتشمل عنصرين إضافيين.
أولًا: التأليف الفعلي للعمل
يتمثل العنصر الأول في التأليف، أي أن يكون العامل هو من يوجّه العمل توجيهًا حقيقيًا، وأن يتمكن من التعبير من خلاله عن أحكامه ومهاراته ووجهة نظره، بدلًا من الاكتفاء بالإشراف على نظام يتولى التفكير الفعلي وإنجاز الجزء الجوهري من المهمة.
وهذا هو السبب الذي دفع المشاركين في مقابلاتنا إلى التمسك بالمهام التي تتطلب قدرًا كبيرًا من إصدار الأحكام والتقدير الشخصي، وإلى الاستياء من اقتصار دورهم على التحقق من صحة كل سطر على حدة.
وقد ظهرت أكثر التجارب إيجابية عندما استخدم العاملون الذكاء الاصطناعي لإعداد مسودة أولية، ثم أعادوا صياغتها وطوّروها حتى أصبحت عملًا يعكس رؤيتهم الخاصة. أما أكثر التجارب سلبية، فكانت تلك التي تولى فيها الذكاء الاصطناعي التفكير وإنجاز العمل، ولم يُترك للعامل سوى التحقق مما أنتجه.
واللافت أن العامل قد يفقد دوره بوصفه مؤلفًا للعمل من دون أن ينتزعه منه أحد. فقد وصف عدد من العاملين كيف سمحوا للذكاء الاصطناعي بإنجاز قدر مفرط من العمل، ثم اكتشفوا، بحسب تعبير أحدهم، أنهم «لم يعودوا أصحاب المخرجات التي ينتجونها».
في هذه الحالة، لا يتدخل أي مدير في عمل العامل، بل إن العامل نفسه يتخلى ببساطة عن موقعه بوصفه صاحب القرار والتوجيه في عمله.
ثانيًا: القدرة على تحمل المسؤولية والمساءلة
يتمثل العنصر الثاني في القدرة على تحمل المسؤولية والمساءلة، أي أن يعترف الآخرون بأن الفرد هو الشخص الذي يتعين عليه الدفاع عن العمل والإجابة عن الانتقادات الموجهة إليه. ومن المهم هنا أن نفهم أن المساءلة تتعلق بموقع الفرد وعلاقته بالآخرين، وليست مجرد شعور داخلي لديه.
لنتأمل الفرق بين شخص يوازن في قرارة نفسه بين إيجابيات علاج طبي وسلبياته، وطبيب يوصي مريضًا بتلقي ذلك العلاج. قد يكون التفكير في الحالتين متطابقًا، لكن الاختلاف يكمن في أن الطبيب يمكن أن يُطلب منه تبرير توصيته، وأنه ملزم بتقديم إجابة لشخص تتأثر مصالحه بهذا القرار، كما أن لإجابته وزنًا وأهمية.
وينطبق الأمر نفسه على العمل. فقد قال لنا أحد المديرين: «أحتاج إلى أن أتمكن من وضع اسمي على شيء ما»، في إشارة إلى ضرورة أن يكون العمل الذي يتحمل مسؤوليته عملًا يستطيع أن ينسبه إلى نفسه ويدافع عنه.
أراد العاملون الاحتفاظ بمسؤوليتهم عن أعمالهم، لكن بشرط أن يكون لهم دور حقيقي في صياغتها وإنجازها. أما تحميلهم مسؤولية مخرجات أنتجها الذكاء الاصطناعي من دون أن يشاركوا مشاركة فعلية في تشكيلها، فيضعهم في أسوأ وضع ممكن، إذ تصبح لديهم مسؤولية من دون أن يكونوا أصحاب العمل الذي يتحملون مسؤوليته.
ويترتب على ذلك درسان أساسيان.
أولًا، يمكن للمؤسسات والجهات التنظيمية أن تسهم في بناء استقلالية العاملين أو تقويضها.
ثانيًا، ينبغي إدراج الاستقلالية بهذا المعنى ضمن المنافع والقيم التي يوفرها العمل، إلى جانب الأجر والأمان الوظيفي والمعاملة العادلة.
ما الذي يعنيه ذلك بالنسبة إلى السياسات العامة؟
إذا كانت الاستقلالية تقوم على المكانة التي تتيح للعامل تأليف عمله والدفاع عنه وتحمل مسؤوليته، فإن التوجه التلقائي في السياسات العامة نحو إبقاء الإنسان «ضمن دائرة الإشراف» لا يكفي، بل قد يؤدي إلى الإضرار باستقلاليته.
فمن أبرز الضمانات التي ينص عليها قانون الذكاء الاصطناعي للاتحاد الأوروبي فيما يتعلق بالأنظمة عالية المخاطر اشتراط وجود إشراف بشري، وفقًا للمادة الرابعة عشرة. ويشمل ذلك القدرة على مراقبة النظام والتدخل في عمله وتجاوز قراراته عند الضرورة.
لكن العامل الذي يستطيع الاعتراض على مخرجات الذكاء الاصطناعي أو إيقافه، من دون أن يضيف أي مساهمة حقيقية من جانبه، يمتلك صلاحية الإشراف، لكنه يفتقر إلى المكانة التي تتيح له أن يكون صاحب العمل الفعلي. ومن منظور الاستقلالية، فإن السيطرة البشرية الشكلية والفارغة أسوأ من الأتمتة الكاملة.
وتترتب على ذلك ثلاثة استنتاجات ينبغي أن تسترشد بها السياسات الرامية إلى توفير وظائف جيدة.
أولًا: تصميم الأنظمة بما يعزز التأليف الفعلي للعمل، لا الإشراف وحده.
ينبغي لمعايير جودة الوظائف وقواعد المشتريات الحكومية المتعلقة بالذكاء الاصطناعي في بيئة العمل أن تطرح أسئلة تتجاوز مجرد قدرة الإنسان على الضغط على زر الإيقاف. والأهم هو معرفة ما إذا كانت الأداة تتيح للعاملين أداء مهام جوهرية تتطلب إصدار الأحكام والتقدير المهني، وتمنحهم فرصة حقيقية لتشكيل العمل وإنتاجه، بدلًا من اختزال دورهم في مراقبة النظام.
ثانيًا: مواءمة المسؤولية مع مقدار المساهمة الفعلية في العمل.
ينبغي ألا يُحمَّل العاملون مسؤولية مخرجات لم يكن لهم دور حقيقي في صياغتها وتشكيلها، كما ينبغي ألا يُساءلوا عن نتائج قرارات لم يمتلكوا سلطة فعلية على اتخاذها، بما في ذلك القرارات المتعلقة باستخدام منتج قائم على الذكاء الاصطناعي لإنجاز مهمة معينة من عدمه.
ثالثًا: منح العاملين صوتًا مؤثرًا في كيفية إدخال الذكاء الاصطناعي إلى بيئة العمل واستخدامه.
إن تحديد المهام التي سيتولاها النظام، وكيفية إعادة توزيع التقدير والمسؤولية، ومدى المرونة التي يتمتع بها العاملون في استخدام الذكاء الاصطناعي بما يتوافق مع أحكامهم المهنية، كلها عوامل تحدد ما إذا كانوا سيحتفظون باستقلاليتهم أم سيفقدونها. ولهذا، ينبغي اتخاذ هذه القرارات بمشاركة العاملين وممثليهم، لا فرضها عليهم من جانب واحد.
من الممكن تمامًا أن يعزز الذكاء الاصطناعي استقلالية العاملين، كما يمكنه أن يقوضها. لكن القدرات التقنية للذكاء الاصطناعي في حد ذاتها ليست العامل الحاسم في تحديد النتيجة، بل إن الأمر يتوقف على كيفية تصميمه واستخدامه، وعلى القرارات المؤسسية والسياسات التي تحكم إدخاله إلى بيئة العمل.
وإذا استمرت السياسات الرامية إلى توفير وظائف جيدة في طرح سؤال واحد فقط، وهو ما إذا كان الإنسان يحتفظ بالسيطرة الرسمية على النظام، فإنها ستنتهي إلى اعتماد بيئات عمل يكون فيها العاملون قد توقفوا، بهدوء وتدريجيًا، عن كونهم المؤلفين الحقيقيين لأعمالهم.
أين يمكنني معرفة المزيد؟
فيما يلي مجموعة من الأبحاث والكتب التي تتناول تأثير الذكاء الاصطناعي والتكنولوجيا في العمل واستقلالية العاملين.
1. توظيف الذكاء الاصطناعي لإعادة بناء وظائف الطبقة الوسطى: يقدم هذا البحث الذي أعده ديفيد أوتور، عالم الاقتصاد في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا، طرحًا اقتصاديًا واضحًا يبين أن تأثير الذكاء الاصطناعي في الوظائف الجيدة يتوقف على الخيارات المتعلقة بتصميمه واستخدامه، وليس نتيجة حتمية لا يمكن تجنبها.
2. القوة والتقدم: صراع يمتد ألف عام حول التكنولوجيا والازدهار: كتاب صدر عام 2023 من تأليف دارون عجم أوغلو وسايمون جونسون، الحائزين على جائزة نوبل في الاقتصاد، ويتناول أسباب تعزيز التكنولوجيا لقدرات العاملين في بعض الحالات، واستبدالهم في حالات أخرى، تبعًا للخيارات التي يتخذها المجتمع.
3. منافع العمل، بخلاف المال: بحث نشرته أنكا غيهاوس وليزا هرتسوغ عام 2016 في مجلة الفلسفة الاجتماعية، ويتناول القيم والمنافع التي يوفرها العمل إلى جانب الدخل المادي.
4. تآكل المهارات الأخلاقية وتعزيزها في عصر الآلات الجديد: بحث نشرته شانون فالور عام 2015 في مجلة الفلسفة والتكنولوجيا، ويتناول الكيفية التي يمكن من خلالها للاعتماد على الآلات أن يقوض المهارات التي تساعدنا على جعل العمل تعبيرًا عن قدراتنا وأحكامنا الخاصة.
5. الحرية في العمل: فهم الاغتراب وبيئة العمل التي يقودها الذكاء الاصطناعي: بحث نشرته كيت فريدنبرغ عام 2022 في المجلة الكندية للفلسفة، ويتناول الحرية والاستقلالية والاغتراب في بيئات العمل التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي.
من الخبراء المتخصصون في هذا الموضوع؟
فيما يلي مجموعة من الباحثين الذين تتناول أعمالهم اقتصاديات الأتمتة والذكاء الاصطناعي، والحرية في بيئة العمل، وأخلاقيات التكنولوجيا، ومستقبل الوظائف.
* دارون عجم أوغلو وديفيد أوتور، معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا: متخصصان في اقتصاديات الأتمتة والذكاء الاصطناعي، والظروف التي تساعد على توفير وظائف جيدة.
* إليزابيث أندرسون، جامعة ميشيغان: تبحث في السلطة والتدخل والحرية داخل بيئة العمل.
* ليزا هرتسوغ، جامعة خرونينغن، وأنكا غيهاوس، الجامعة المركزية الأوروبية: تركزان على المنافع غير المالية التي يوفرها العمل.
* إينيغو غونزاليس ريكوي، جامعة برشلونة: يتناول عمله الفكر الجمهوري في بيئة العمل والديمقراطية الاقتصادية.
* جيريمياس آدامز براسل، جامعة أكسفورد: متخصص في قانون العمل والإدارة الخوارزمية ومستقبل العمل.
* كارين ليفي، جامعة كورنيل: تبحث في الجوانب الاجتماعية للمراقبة والأتمتة داخل بيئات العمل.
* شانون فالور، جامعة إدنبرة: متخصصة في أخلاقيات الذكاء الاصطناعي والمهارات والتراجع في القدرات الأخلاقية نتيجة الاعتماد على الآلات.
* كيت فريدنبرغ، كلية لندن للاقتصاد والعلوم السياسية: تبحث في الذكاء الاصطناعي واستقلالية العاملين، ومفهوم الاستقلالية بوصفها مكانة تتيح للفرد أن يكون صاحب عمله وقادرًا على الدفاع عنه وتحمل مسؤوليته.
