في تحول كبير، بات علماء النفس ينظرون الآن إلى الاندفاع القهري الخارج عن السيطرة نحو العمل بوصفه إدمانًا له مجموعة خاصة به من عوامل الخطر والعواقب
محاسب يملأ جداول البيانات على الشاطئ، ومصفف شعر للكلاب يجد دائمًا وقتًا لاستقبال زبون إضافي، ولاعب كرة سلة يواصل تنفيذ الرميات الحرة حتى يصل إلى حد الإنهاك.
لكل مهنة نصيبها من الأشخاص شديدي الحماس للعمل والساعين إلى تحقيق إنجازات تفوق المعتاد. لكن بالنسبة إلى بعض العاملين، وربما أكثر من أي وقت مضى في عالمنا الذي يظل متصلًا ويعمل على مدار الساعة، يصبح الدافع إلى إرسال بريد إلكتروني آخر، أو قص شعر كلب آخر، أو تسجيل رمية أخرى، مستحوذًا على كل شيء.
أصبح إدمان العمل سمة شائعة في بيئة العمل الحديثة. وقد وجدت مراجعة حديثة تقيس مدى انتشاره عبر مختلف المجالات المهنية والثقافات أن نحو 15 بالمئة من العاملين يستوفون معايير إدمان العمل. وهذا يعني ملايين الموظفين الذين يرهقون أنفسهم في أنحاء العالم، ولا يعرفون متى أو كيف أو لماذا يتوقفون.
وسواء كان الدافع هو الطموح، أو الميل إلى الكمال، أو الشعور الصغير بالرضا الذي يصاحب إنجاز مهمة ما، فإن هؤلاء يواصلون العمل إلى ما يتجاوز أي قدر من المعقولية. ويقول تون تاريس، عالم السلوك والباحث في مجال العمل في جامعة أوتريخت في هولندا، إن أخلاقيات العمل الصحية يمكن أن تتجاوز حدودها لتتحول إلى إدمان، وهو تحول له عواقب بعيدة المدى.
يقول تاريس إن كلمة «مدمن على العمل» تُستخدم بصورة فضفاضة، وأحيانًا باستخفاف، لكن الحالة الفعلية أكثر شيوعًا وتعقيدًا وخطورة مما يدركه كثيرون.
ما إدمان العمل وما ليس إدمانًا للعمل؟
عمل علماء النفس والباحثون في مجال التوظيف على تطوير مقاييس وتعريفات لإدمان العمل لعقود، واليوم بدأت الصورة تتضح. ويقول تاريس، الذي درس الظاهرة مع عالمة الصحة المهنية يان دي يونغ من جامعة أيندهوفن للتكنولوجيا في هولندا، إن هناك تحولًا كبيرًا يتمثل في النظر الآن إلى إدمان العمل بوصفه إدمانًا له مجموعة خاصة به من عوامل الخطر والعواقب.
ويؤكد تاريس أن وصف «مدمن على العمل» لا ينطبق على الأشخاص الذين يعملون لساعات طويلة لأنهم يحبون وظائفهم. ويقول إن هؤلاء يُعدون منخرطين في عملهم. «لا مشكلة في ذلك». كما أن الأشخاص الذين يرهقون أنفسهم مؤقتًا من أجل التقدم في مسيرتهم المهنية، أو لتغطية أقساط السيارة أو المنزل، لا يدخلون في هذه الفئة أيضًا. فإدمان العمل يختلف عن العمل من أجل متطلبات الحياة المادية.
ويقول ماليسا كلارك، وهي عالمة نفس صناعية وتنظيمية في جامعة جورجيا بمدينة أثينا، إن التوافق المتزايد بين الباحثين يشير إلى أن إدمان العمل الحقيقي يتضمن أربعة أبعاد، هي الدوافع والأفكار والمشاعر والسلوكيات. وقد اقترحت كلارك وزملاؤها عام 2020 في Journal of Applied Psychology أن إدمان العمل ينطوي في مجمله على اندفاع داخلي قهري نحو العمل، واستمرار التفكير في العمل، وتجربة مشاعر سلبية عند عدم العمل، والعمل بما يتجاوز ما هو متوقع بصورة معقولة.
وتكون بعض أنماط الشخصية أكثر عرضة للوقوع في فخ العمل. فقد وجد تحليل تلوي أجرته كلارك وزملاؤها عام 2016 أن الأشخاص المثاليين، والمنفتحين اجتماعيًا، وأصحاب شخصية النوع «أ»، الذين يتسمون بالطموح والعدوانية ونفاد الصبر، أكثر عرضة لإدمان العمل. وكان الباحثون يتوقعون أن يكون تدني تقدير الذات عامل خطر، لكنهم لم يجدوا أي صلة من هذا النوع. فقد يضع مدمنو العمل أنفسهم تحت ضغط شديد، لكن ذلك لا يكون بالضرورة نابعًا من الشعور بعدم الكفاءة أو كراهية الذات.
من مختلف مناحي الحياة
أجرى جاك هاسيل، وهو اختصاصي في الموارد البشرية في كرايستشيرش بنيوزيلندا، مقابلات مع 15 شخصًا في ذلك البلد وصفوا أنفسهم بأنهم مدمنون على العمل، بهدف فهم تجاربهم الحياتية ودوافعهم بصورة أفضل. وكما ورد في مقال نُشر عام 2024 في International Journal of Organizational Analysis، جاء هؤلاء العاملون من خلفيات ومجالات متنوعة للغاية، من بينهم رياضي ومحام واختصاصي في الموارد البشرية، لكنهم انتهوا جميعًا إلى المأزق نفسه.
وتقول كلارك إن مدمني العمل يمكن أن يوجدوا في أي وظيفة، وتروي في كتابها Never Not Working: Why the Always On Culture Is Bad for Business and How to Fix It تجاربها الخاصة مع أشخاص مستغرقين في العمل، من بينهم معلمة في رياض الأطفال، وفني خطوط هاتف، ومزارعة سابقة لتربية حيوانات اللاما. كما يمكن أن يسلك هؤلاء طرقًا مختلفة للوصول إلى الحالة نفسها. ويشير هاسيل إلى أن بعض مدمني العمل في عينته نشأوا في فقر وشعروا بأنهم مدفوعون إلى عدم العودة إلى تلك الحياة أبدًا، بينما جاء آخرون من أسر ثرية، لكنهم لم يتمكنوا قط من التخلص من الشعور بأن عليهم فعل المزيد للتقدم والحفاظ على تقدمهم. ويقول: «أنماط إدمان العمل متشابهة في الأساس، لكنهم وصلوا إليها بطرق مختلفة تمامًا».
ويتجاوز إدمان العمل الفئات السكانية أيضًا، كما أوضح تاريس ودي يونغ في مراجعتهما لعام 2024. وعلى الرغم من أن الأدبيات العلمية تشير إلى أن ميول إدمان العمل قد تكون أكثر شيوعًا قليلًا بين النساء والعاملين الأكبر سنًا والأشخاص ذوي المستويات التعليمية الأعلى، فإن هذه الارتباطات ضعيفة وغير متسقة.
لكن هناك بعض عوامل الخطر الواضحة. ويذكر تاريس ودي يونغ أن بعض أماكن العمل أكثر من غيرها قابلية لتعزيز الإدمان على الوظيفة، وتحديدًا الشركات التي تشجع المنافسة وساعات العمل الطويلة. ويشيران أيضًا إلى مسح أُجري عام 2016 شمل أكثر من 16,400 عامل في النرويج، ووجد أن المديرين والعاملين لحسابهم الخاص أكثر عرضة للخطر من الأشخاص الذين يعملون تحت إشراف شخص آخر.
من مختلف مناحي الحياة
أجرى جاك هاسيل، وهو اختصاصي في الموارد البشرية في كرايستشيرش بنيوزيلندا، مقابلات مع 15 شخصًا في ذلك البلد وصفوا أنفسهم بأنهم مدمنون على العمل، بهدف فهم تجاربهم الحياتية ودوافعهم بصورة أفضل. وكما ورد في مقال نُشر عام 2024 في International Journal of Organizational Analysis، جاء هؤلاء العاملون من خلفيات ومجالات متنوعة للغاية، من بينهم رياضي ومحام واختصاصي في الموارد البشرية، لكنهم انتهوا جميعًا إلى المأزق نفسه.
وتقول كلارك إن مدمني العمل يمكن أن يوجدوا في أي وظيفة، وتروي في كتابها Never Not Working: Why the Always On Culture Is Bad for Business and How to Fix It تجاربها الخاصة مع أشخاص مستغرقين في العمل، من بينهم معلمة في رياض الأطفال، وفني خطوط هاتف، ومزارعة سابقة لتربية حيوانات اللاما. كما يمكن أن يسلك هؤلاء طرقًا مختلفة للوصول إلى الحالة نفسها. ويشير هاسيل إلى أن بعض مدمني العمل في عينته نشأوا في فقر وشعروا بأنهم مدفوعون إلى عدم العودة إلى تلك الحياة أبدًا، بينما جاء آخرون من أسر ثرية، لكنهم لم يتمكنوا قط من التخلص من الشعور بأن عليهم فعل المزيد للتقدم والحفاظ على تقدمهم. ويقول: «أنماط إدمان العمل متشابهة في الأساس، لكنهم وصلوا إليها بطرق مختلفة تمامًا».
ويتجاوز إدمان العمل الفئات السكانية أيضًا، كما أوضح تاريس ودي يونغ في مراجعتهما لعام 2024. وعلى الرغم من أن الأدبيات العلمية تشير إلى أن ميول إدمان العمل قد تكون أكثر شيوعًا قليلًا بين النساء والعاملين الأكبر سنًا والأشخاص ذوي المستويات التعليمية الأعلى، فإن هذه الارتباطات ضعيفة وغير متسقة.
لكن هناك بعض عوامل الخطر الواضحة. ويذكر تاريس ودي يونغ أن بعض أماكن العمل أكثر من غيرها قابلية لتعزيز الإدمان على الوظيفة، وتحديدًا الشركات التي تشجع المنافسة وساعات العمل الطويلة. ويشيران أيضًا إلى مسح أُجري عام 2016 شمل أكثر من 16,400 عامل في النرويج، ووجد أن المديرين والعاملين لحسابهم الخاص أكثر عرضة للخطر من الأشخاص الذين يعملون تحت إشراف شخص آخر.
وقد يكون إدمان العمل في ازدياد بفضل زوم وسلاك وكل تقدم تكنولوجي آخر يجعل من السهل على الناس العمل في أي مكان وفي أي وقت، كما يقول تاريس. ويضيف: «هذا أمر يقلقني. لم تكن الظروف المواتية لتطور إدمان العمل جيدة كما هي اليوم».
وتتفق كلارك على أن الظروف تبدو مهيأة لظهور المزيد من الأشخاص الذين يجدون أنفسهم مدمنين على العمل. وتقول إن التحول الواسع إلى العمل من المنزل والعمل عن بُعد ربما غيّر بعض أنماط التواصل والتوقعات لدينا. ومن المرجح أن العمل من المنزل، الذي أصبح واسع الانتشار بصورة خاصة خلال الجائحة، أوجد مجموعة جديدة من العاملين الذين يظلون متاحين للعمل باستمرار، وفقدوا تمامًا القدرة على التمييز بين حدود العمل والحياة المنزلية. وتقول إن هذا الأمر مقلق. «حتى العامل العادي ربما يبدأ الآن في أن يصبح أكثر إدمانًا للعمل».
عواقب إدمان العمل
قد يلاحظ أي عامل ينزلق إلى عادات إدمان العمل بعض المكاسب قصيرة الأجل، مثل المزيد من المبيعات، أو المزيد من أجر العمل الإضافي، أو المزيد من الكلمات في الوثيقة، لكن هذه الانتصارات الصغيرة قد تكون عابرة. ويرى تاريس وكلارك وخبراء آخرون مفارقة أساسية في إدمان العمل، وهي أن أولئك الذين يبذلون كل ما لديهم ويشعرون بأن عليهم الاستمرار وعدم التوقف ليسوا بالضرورة أفضل في وظائفهم.
ففي التحليل التلوي الذي أجرتْه كلارك وزملاؤها، لم يجد الباحثون أي ارتباط بين إدمان العمل والأداء الوظيفي، ما يعني أن مدمني العمل لا يحققون بالضرورة إنجازات مميزة، ولا يتفوقون حتى على زملائهم. وتشير كلارك إلى دراسة أجريت عام 2015 وأظهرت أن الأشخاص الذين يعملون أيامًا طويلة للغاية حصلوا على تقييمات أداء مماثلة تقريبًا لتلك التي حصل عليها الأشخاص الذين تظاهروا فقط بأنهم يعملون لساعات طويلة بالمثل. كما وجدت دراسات لاحقة، من بينها دراسة إيطالية أجريت عام 2021 وتابعت تقييمات أكثر من 500 عامل على مدى عامين، ارتباطًا ضئيلًا أو معدومًا بين إدمان العمل والأداء.
وفي الواقع، بالنسبة إلى بعض مدمني العمل، قد يُعد تقييم الأداء المتوسط أفضل سيناريو ممكن. يقول تاريس: «إنهم يصنعون لأنفسهم قدرًا كبيرًا من العمل، لكن ذلك لا يعني بالضرورة أنهم يؤدون عملًا جيدًا». ويضيف: «نعلم أنه عندما يعمل الناس بجهد مفرط، فإنهم يقضون وقتًا قليلًا في التعافي». وهذا يؤدي، بحسب قوله، إلى التعب والإرهاق، وهو ما يزيد احتمال ارتكابهم أخطاء تضر بالمنظمة أو عملائها أو أنفسهم.
وفي بعض البيئات، يمكن أن تكون الأخطاء في العمل خطيرة بالفعل. فقد تابعت دراسة أجريت عام 2018 وشملت 1,781 ممرضًا وممرضة في النرويج العوامل التي تنبأت بوقوع حوادث خطيرة مرتبطة بالعمل، من بينها إيذاء المرضى أو الاقتراب من إيذائهم، وإيذاء العاملين أنفسهم أو الاقتراب من ذلك، والغفو أثناء العمل، أو إتلاف المعدات. ووجدت الدراسة أن الممرضين الأصغر سنًا أو الذكور كانوا أكثر عرضة بصورة خاصة لارتكاب أنواع معينة من الأخطاء، لكن هناك سمة أخرى رفعت مستوى الخطر بصورة أكبر، وهي أن مدمني العمل كانوا باستمرار أكثر عرضة من زملائهم لارتكاب كل نوع من الأخطاء التي تتبعتها الدراسة.
ووجد تحليل كلارك لعام 2016، الذي جمع نتائج 89 دراسة أخرى، أدلة متسقة على أن مدمني العمل يعانون آثارًا تتجاوز مكان العمل بكثير. فعلى سبيل المثال، وجدت دراسة أجريت عام 2006 وشملت 174 عاملًا في الوظائف المكتبية في الولايات المتحدة وكندا ارتباطًا بين إدمان العمل وعدم الرضا عن الحياة. وكلما ارتفعت درجة الشخص على مقياس إدمان العمل، قل استمتاعه بالحياة. كما قسمت دراسة أجريت عام 2004 وشملت 5,853 عاملًا بدوام كامل في بلجيكا المشاركين إلى ثماني فئات، من بينها محبو العمل، ومدمنو العمل، والعاملون المسترخون، والعاملون المحبطون. وأفاد مدمنو العمل بشكاوى صحية أكثر من أي مجموعة أخرى. أما محبو العمل، فعلى النقيض، أفادوا عمليًا بعدم وجود شكاوى صحية، وهو تذكير بالفارق الكبير بين الإدمان والاستمتاع.
ومن خلال مقابلاتها العديدة مع مدمني العمل، رأت كلارك كيف يمكن أن يسير الإفراط في الالتزام بالوظيفة جنبًا إلى جنب مع أنماط حياة غير صحية، بما في ذلك الإفراط في شرب الكحول وعدم الحصول على قدر كاف من التمارين أو النوم. وفي كتابها، أجرت مقابلة مع أخصائية اجتماعية متقاعدة قالت إن هوسها بالعمل كان يبقيها مستيقظة ليلًا حرفيًا. وقالت المتقاعدة: «كنت أشعر وكأن رأسي يعمل طوال الليل». أما مزارعة اللاما السابقة، فأخبرت كلارك أنها لم تكن تسمح لنفسها بتناول الطعام أو قضاء حاجتها حتى تحقق أهداف العمل، حتى لو أدى ذلك إلى الجوع والانزعاج. وقالت: «كان علي فقط أن أنجز تلك الأشياء، وإلا فسأشعر بأنني لا أساوي شيئًا».
وأجرى هاسيل مقابلة مع أكاديمي تلقى درسًا قاسيًا خلال زلزال كرايستشيرش المدمر عام 2011. وعندما بدأ الزلزال، كان الأكاديمي مترددًا في ترك العمل ومغادرة مكتبه، وفقًا لما يقوله هاسيل. وفي النهاية، وبعد أن اضطر إلى الخروج من المبنى الذي كان يهتز، أدرك شيئًا مهمًا. ويقول هاسيل: «أدرك أنه كان مستغرقًا في العمل إلى درجة أنه كان مستعدًا تقريبًا للموت».
كيف تحد من إدمان العمل؟
هناك ظروف معينة يمكن أن يزدهر فيها مدمنو العمل، رغم أن هذه الظروف لا تمثل حياة العامل العادي. فقد وجدت دراسة أجريت عام 2024 وشملت 300 طالب في علم النفس في ألمانيا، كان أكثر من 90 بالمئة منهم من الإناث، أن مدمني العمل كانوا في الواقع أفضل حالًا من الناحية الجسدية والعاطفية من زملائهم الأقل اندفاعًا خلال فترة امتدت ستة أشهر. وتشير نينا يونكر، المؤلفة الرئيسية للدراسة وعالمة نفس متخصصة في العمل في جامعة أوسلو بالنرويج، إلى أن الطلاب لديهم أهداف قصيرة الأجل محددة بوضوح وفترات راحة مضمّنة بين الفصول الدراسية. وتقول: «إذا بذلوا جهدًا يفوق المطلوب، تكون لديهم فرص للتعافي وإعادة شحن طاقتهم».
وعلى الرغم من أن مدمني العمل في العالم الحقيقي لا يستطيعون عمومًا الاعتماد على العطلات الصيفية، فإن بإمكانهم على الأقل مساعدة أنفسهم من خلال جدولة فترات من الراحة. وتقول يونكر إن توفير فرص مضمّنة للتعافي مفيد. وتضيف أن الأشخاص الذين يجدون صعوبة في الانفصال عن العمل ينبغي أن يحاولوا استحضار جميع إنجازات اليوم في أذهانهم أو حفظها في ذاكرتهم. وتقول: «هذا يجعل من الأسهل إنهاء يوم العمل والاستمتاع بوقت الفراغ».
ويقول تاريس إنه حتى الآن لم تثبت علميًا فعالية أي تدخل علاجي في القضاء على إدمان العمل بصورة موثوقة. ويضيف أنه لا يوجد حتى الآن حل واحد حاسم للمشكلة. ومع ذلك، قد تكون هناك طرق لتخفيف أسوأ العواقب. فقد وجدت دراسة أجريت عام 2020 وشملت 400 شخص بالغ عامل في الولايات المتحدة أن مدمني العمل الذين مارسوا أيضًا اليقظة الذهنية، أي القدرة على إدراك مشاعرهم في أي لحظة، كانوا أقل عرضة للمعاناة من حالات مزاجية سلبية مثل التهيج والضيق.
وفي مراجعتهما، يشير تاريس ودي يونغ إلى بعض الخطوات المنطقية التي يمكن لأماكن العمل اتخاذها لمساعدة الموظفين على تحقيق قدر أكبر من التوازن. وتشمل هذه الخطوات مراقبة ساعات العمل والتواصل مع أي شخص يفرط في العمل لفترة طويلة، والحد من الوصول إلى المواد المرتبطة بالعمل بعد انتهاء ساعات العمل، وتشجيع الإدارة العليا على تقديم نموذج صحي للتعامل مع العمل. ووجدت دراسة أجريت عام 2023 وشملت نحو 9,300 عامل بأجر في شركات صغيرة ومتوسطة الحجم في أنحاء أوروبا أن «الضوابط المرنة»، وهي ممارسات إدارية تشجع الاستقلالية وتمكين الموظفين، يمكن أن تقلل من انتشار إدمان العمل والاحتراق الوظيفي.
لكن إذا كان مدمنو العمل يريدون حقًا مواصلة العمل بعد تجاوز نقطة اللاعودة، يقول تاريس إنه لا يمكن للآخرين فعل الكثير لإيقافهم. يمكن للأصدقاء وأفراد الأسرة أن يناشدوهم، ويمكن للرؤساء والشركات تغيير سياساتهم، وقد يدرك بعض مدمني العمل المشكلة ويخففون من وتيرة عملهم. أو قد يكونون منشغلين جدًا بإرسال بريد إلكتروني آخر.
