يمكن للعمل أن يكون مهمًا من دون أن يتحول إلى هويتك الشخصية. وتشير أقوى الأدلة إلى أن الاستقلالية، والقدرة على رؤية أثر مساهمتك، ووضع حدود واضحة وصادقة، عوامل أكثر أهمية من الاعتقاد بأنك خُلقت لأداء وظيفة بعينها.
لا يعني العمل ذو المعنى بالضرورة أنه وظيفة الأحلام، أو أنك تستمتع به طوال الوقت، أو أنك وجدت رسالة واحدة خُصصت حياتك لتحقيقها.
تميز الأبحاث بين ثلاثة عناصر على الأقل: أن يكون للعمل في حد ذاته أهمية وقيمة، وأن يساعد الإنسان على بناء المعنى في حياته من خلال العمل، وأن يسهم في تحقيق منفعة تتجاوز مصلحته الشخصية.
وفي دراسة أُجريت على ثلاث مراحل وشملت عاملين في تشيلي، تنبأت الاستقلالية والإحسان، أي الشعور بامتلاك حرية الاختيار الحقيقية والقدرة على مساعدة الآخرين، بزيادة الإحساس بمعنى العمل في مراحل لاحقة بصورة أوضح من الكفاءة أو الشعور بالانتماء.
كما وجد تحليل تجميعي لـ44 دراسة شملت 23,144 مشاركًا ارتباطات قوية بين العمل ذي المعنى والاندماج الوظيفي والالتزام بالعمل والرضا الوظيفي. لكن الارتباط لا يعني أن الشعور بالمعنى قادر على علاج بيئة العمل السيئة.
وقد تكون فكرة العمل بوصفه رسالة شخصية «ملزمة ورافعة لمكانة الإنسان»؛ إذ يمكن أن تعمّق الالتزام بالعمل، لكنها قد تجعل تقبّل الأجور المنخفضة وضياع الوقت والشعور بعدم الراحة أمرًا أسهل أيضًا.
ما الذي حدث؟
غالبًا ما تأتي عبارة «العمل ذو المعنى» محمّلة بتوقعات تشبه مشاهد الأفلام. فهي توحي بلحظة اكتشاف مصيرية، وتوافق مثالي بين الشخص ووظيفته، وربما باستقالة تُقدَّم قبل موعد الغداء.
لكن الأبحاث أقل استعراضية من ذلك. فقد وضع مايكل ستيغر وزملاؤه مقياسًا يُعرف باسم «جرد المعنى في العمل» (Work and Meaning Inventory)، ينظر إلى العمل ذي المعنى باعتباره تجربة تتكون من ثلاثة جوانب مترابطة: أن يشعر الإنسان بأن عمله مهم، وأن يساعده على فهم حياته وإضفاء المعنى عليها، وأن يسهم في تحقيق شيء يتجاوز ذاته.
يترك هذا التعريف مساحة واسعة للوظائف العادية وللأيام التي تجمع بين اللحظات الجيدة والسيئة. فموظف الرواتب قد يحمي زملاءه من الفوضى التي يمكن تجنبها، وعامل النظافة قد يسهم في جعل المستشفى أكثر أمانًا، والمدير قد يمنح موظفيه قدرًا كافيًا من حرية التصرف لحل المشكلات على نحو سليم. ولا يحتاج أي منهم إلى إعلان أن مهنته هي قدره المحتوم.
وتكتسب هذه التفرقة أهميتها لأن سؤال «هل أحب هذه الوظيفة؟» ليس معيارًا مستقرًا. فالشعور بالمتعة يتغير تبعًا للنوم وعبء العمل والزملاء، بل وحتى تبعًا لكون اليوم هو عصر يوم الثلاثاء. ومن الأفضل أن نسأل ما إذا كان العمل يتضمن مصادر متكررة للقيمة والمعنى، وما إذا كانت تكاليفه لا تزال محتملة.
ما الذي تدعمه الأدلة؟
تأتي إحدى أقوى الإشارات المفيدة من دراسة أُجريت عام 2021 على ثلاث مراحل، بقيادة فرانك مارتلا. تابع الباحثون عاملين في تشيلي، وبدأت الدراسة بمشاركة 631 شخصًا، ثم شارك 240 منهم في المرحلة الثانية، و148 في المرحلة الثالثة.
اختبر الباحثون أربعة عوامل محتملة تساعد على الشعور بمعنى العمل، وهي الاستقلالية والكفاءة والانتماء والإحسان. وتبين أن الاستقلالية والإحسان تنبآ بوجود معنى أكبر للعمل في المراحل اللاحقة، حتى بعد أخذ مستوى الشعور بالمعنى في بداية الدراسة والاحتياجات الأخرى في الحسبان.
لا تثبت هذه النتيجة أن تغيير سياستين داخل المكتب سيحوّل كل وظيفة إلى تجربة ذات معنى. فقد انخفض عدد المشاركين في المراحل اللاحقة، كما اقتصرت الدراسة على القوى العاملة في بلد واحد. لكنها تساعدنا على فهم الآلية التي قد تجعل العمل مهمًا للإنسان: تزداد احتمالية شعوره بقيمة عمله عندما يمتلك قدرًا من السيطرة على كيفية إنجازه، ويستطيع رؤية الأشخاص الذين يستفيدون منه.
وفي عام 2018، جمع تحليل تجميعي نتائج 44 مقالة بحثية شملت 23,144 مشاركًا. ووجد ارتباطًا قويًا بين العمل ذي المعنى وكل من الاندماج الوظيفي والالتزام بالعمل والرضا الوظيفي، إذ بلغت معاملات الارتباط 0.70 أو أكثر.
كما وجد ارتباطات متوسطة إلى قوية بين العمل ذي المعنى والرضا عن الحياة والشعور بمعناها والصحة العامة والرغبة في ترك الوظيفة.
ومع ذلك، لا تستطيع معظم الأدلة التي استند إليها التحليل حسم اتجاه العلاقة بصورة كاملة. فمن الممكن أن يكون الأشخاص الأكثر صحة واندماجًا في العمل أكثر قدرة أيضًا على العثور على المعنى فيه.
كيف يجري تأطير هذه القضية؟
هناك تبسيطان مضللان لهذه المسألة.
الأول ينتمي إلى عالم العبارات التحفيزية، ويقول إنك إذا وجدت رسالتك الحقيقية في الحياة، فلن تشعر بعد ذلك بأنك تعمل.
أما الثاني، فينتمي إلى النظرة المتشائمة التي ترى أن الراتب هو المعنى الوحيد الصادق الذي يمكن أن تحمله الوظيفة.
لكن الحياة الواقعية تقع في المساحة الواسعة بين هذين التصورين.
قد يجد الموظف المعنى في إتقان مهنته، أو خدمة الآخرين، أو العلاقات التي تربطه بزملائه، أو حل مشكلة تستحق بذل الجهد. أما صاحب العمل، فلا يجوز له استخدام هذه المصادر بديلًا عن الأجور المناسبة والسلامة ومتطلبات العمل المعقولة والمعاملة العادلة. فقد يكون إخبار الموظفين المنهكين بأنهم يؤدون رسالة نبيلة وسيلة للتهرب من إصلاح جدول المناوبات.
ويتضح هذا التحذير في دراسة أجراها جاي ستيوارت بندرسون وجيفري تومسون على حراس حدائق الحيوان. فقد أظهرت المقابلات والاستبيانات التي شملت 157 حديقة حيوان في الولايات المتحدة وكندا أن العاملين الذين نظروا إلى رعاية الحيوانات بوصفها رسالة شخصية اكتسبوا إحساسًا بالهوية والأهمية من عملهم.
لكنهم كانوا أيضًا أكثر ميلًا إلى التعامل مع العمل باعتباره واجبًا أخلاقيًا، وإلى التضحية بالأجر والوقت الشخصي والراحة من أجله.
لم يكن المعنى العميق الذي وجدوه في عملهم زائفًا، بل كانت هذه هي المشكلة تحديدًا؛ إذ جعلهم هذا المعنى أكثر عرضة لأن يُستغلوا بسببه، أو لأن يستغلوا أنفسهم بأنفسهم.
لذلك، تقع على عاتق المديرين مهمتان مختلفتان. تتمثل الأولى في ربط المهام بالأشخاص والنتائج التي تحققها، بينما تتمثل الثانية في منع هذا الارتباط من التحول إلى وسيلة للضغط العاطفي على الموظفين لقبول ظروف عمل سيئة.
ولا تستطيع عبارات الرسالة المؤسسية وحدها أداء أي من هاتين المهمتين.
الخلفية
افترضت التصورات التقليدية للمسار المهني وجود سُلّم وظيفي مستقر نسبيًا: يلتحق الإنسان بمهنة، ويكتسب الخبرة، ويتدرج في المناصب، ثم يتقاعد.
لكن كثيرًا من العاملين اليوم ينتقلون بين أصحاب عمل مختلفين، وعقود متعددة، وفترات مخصصة لرعاية الأسرة، ومجالات مهنية متباينة. وفي ظل هذه الظروف، فإن مطالبة الإنسان باكتشاف رسالة واحدة ثابتة طوال حياته قد تحول التكيف الطبيعي مع التغيرات إلى شعور شخصي بالفشل.
يصبح المعنى أكثر قابلية للاستمرار عندما نصفه باعتباره نمطًا متكررًا في حياتنا، لا مجرد مسمى وظيفي.
فقد يجد شخص ما قيمة متكررة في تبسيط الأمور المعقدة، أو إصلاح ما يتخلص منه الآخرون، أو تخفيف الخوف، أو بناء أنظمة موثوقة، أو مساعدة الزملاء الأصغر سنًا على التطور. ويمكن لهذه التوجهات أن تستمر حتى مع تغيير صاحب العمل، وأحيانًا حتى مع تغيير المهنة نفسها.
ويمكن أن نجد المعنى أيضًا خارج نطاق العمل المأجور. فرعاية الأسرة والصداقة والمواطنة والفنون والأنشطة التطوعية كلها مجالات مشروعة لتحقيق الغاية والشعور بالمعنى.
إن توقع أن يوفر العمل في الوقت نفسه الدخل والهوية والانتماء الاجتماعي والقيمة الأخلاقية والتعبير الإبداعي والشعور بتحقيق الذات، يعني مطالبة مؤسسة واحدة بتحمل جميع الأعباء التي تشكل حياة الإنسان.
ولا تدعو هذه النظرة الأوسع إلى اللامبالاة تجاه العمل، بل تحمي الإنسان من احتكار الوظيفة لمصادر المعنى في حياته.
فيمكن للوظيفة أن تكون مهمة من دون السماح لها بتعريف الشخص بأكمله. وعندما يتغير العمل أو يختفي، تساعد مصادر المعنى الأخرى على منع تحوّل الخسارة إلى فقدان شامل لكل ما يمنح الحياة قيمتها.
ويساعدنا هذا المنظور أيضًا على التمييز بين معنى العمل نفسه والمعنى الذي نجده في بيئة العمل.
يسألنا معنى العمل نفسه عما إذا كان النشاط يؤدي إلى غاية جديرة بالاهتمام. أما المعنى الذي نجده في العمل فيشمل العلاقات والروتين اليومي واللحظات التي تجعل مكان العمل بيئة إنسانية، حتى عندما يكون المنتج نفسه عاديًا ولا يحمل قيمة استثنائية.
فقد لا تعبّر مناوبة في مستودع عن فلسفة شخصية، لكن التعاون القائم على الثقة والاعتمادية المتبادلة بين الزملاء يظل أمرًا مهمًا. وعلى العكس، قد تترافق رسالة عامة تحظى بإعجاب المجتمع مع إدارة تتعامل مع موظفيها بإذلال.
إن طرح السؤالين معًا يمنع غاية المؤسسة من ابتلاع تجربة الموظف الشخصية.
وهناك أيضًا فرق يتعلق بالزمن. فبعض الأعمال تمنحنا شعورًا بالمعنى أثناء ممارستها، بينما لا تتضح أهمية أعمال أخرى إلا بعد اكتمال المشروع أو تلقي رد من الشخص الذي استفاد منه.
وقد تكون ساعة مملة جزءًا من عمل يستحق الإنجاز. لكن تأجيل الشعور بالمعنى إلى أجل غير محدد، عبر عبارات مثل «بعد انتهاء هذا الربع من السنة» أو «بعد الحصول على الترقية»، يستحق التوقف عنده والتشكيك فيه.
فما ينبغي أن يوجّه تقييمنا للعمل هو النمط المتكرر للتجربة، لا اللحظات الاستثنائية التي تبلغ فيها المشاعر ذروتها.
من المتأثر بهذه القضية؟
تميل اللغة التي تصف العمل بأنه رسالة شخصية إلى تمجيد الأشخاص القادرين على تحمّل المخاطر.
فالشخص الذي يمتلك مدخرات وسكنًا مستقرًا ولا يتحمل مسؤولية رعاية أحد قد يختبر العمل في مهنة منخفضة الأجر بطريقة مختلفة تمامًا عن شخص يحتاج فيه أفراد أسرته إلى كل ساعة عمل مضمونة.
وقد توفر المهنة نفسها قدرًا كبيرًا من الاستقلالية لموظف خبير، بينما تفرض رقابة صارمة على متعاقد يؤدي المهام ذاتها.
ولهذا، ينبغي ألا تتحول النصائح المتعلقة بالعمل ذي المعنى إلى توجيهات للاستقالة أو قبول أجر أقل أو الشعور بالامتنان لمجرد الحصول على وظيفة.
فالقيود الهيكلية حقيقية، ولا يمكن تجاوزها بمجرد تغيير طريقة التفكير.
وما يمكن أن تقدمه هذه النصائح هو وعد أكثر تواضعًا: عندما نحدد العناصر التي تمنح العمل معناه، نصبح أكثر قدرة على التمييز بين فترة مؤقتة من الملل وبين وظيفة يمنع تصميمها باستمرار ممارسة الاستقلالية أو الإسهام المفيد أو الحفاظ على الكرامة.
خلاصة عملية
لا تسأل نفسك ما إذا كانت وظيفتك هي «الوظيفة التي خُلقت من أجلها». بدلًا من ذلك، راقب على مدى أسبوعين مقدار الاستقلالية التي تمتلكها، ومدى وضوح الفائدة التي تحققها للآخرين، وفرص إتقان مهاراتك، والتكاليف التي تتحملها.
جرّب تغييرًا واحدًا يمكن التراجع عنه، يزيد من حرية اختيارك الفعلية أو يقربك من الأشخاص الذين يستفيدون من عملك.
إذا لم يرتفع شعورك بالمعنى إلا عندما تتخلى عن حدودك الشخصية، فإن الوظيفة لم تجتز الاختبار.
اختبر فهمك
أي تغيير تدعمه الأدلة بدرجة أكبر بوصفه وسيلة لتعزيز الشعور بمعنى العمل؟
أ. الانتظار حتى تشعر بأن الوظيفة هي رسالتك الدائمة في الحياة.
ب. زيادة حرية الاختيار الحقيقية في كيفية إنجاز العمل، وجعل الفائدة التي يحققها للآخرين أكثر وضوحًا.
ج. اعتبار الاستعداد للتضحية بالأجر والراحة دليلًا على أهمية العمل.
الإجابة الصحيحة: ب. فقد حددت الدراسة الطولية الاستقلالية والإحسان باعتبارهما عاملين يتنبآن بالشعور بمعنى العمل مستقبلًا. أما دراسة حراس حدائق الحيوان، فتوضح لماذا ينبغي التعامل مع التضحية بوصفها إشارة تحذيرية، لا وسامًا يثبت قيمة العمل.
جوهر القضية
يبدأ التقييم العملي للعمل بالاستناد إلى الأدلة، لا إلى الإلهام وحده. اختر أسبوعًا حديثًا من أسابيع عملك، وأعد أربع قوائم قصيرة.
أولًا، سجّل لحظات الاستقلالية في الأداء. متى استطعت اختيار طريقة إنجاز المهمة أو ترتيب خطواتها أو صياغتها أو تحديد معايير جودتها؟ لا تحتسب الخيارات الشكلية. فإعطاؤك خيارين لموعدين نهائيين يستحيل الالتزام بهما لا يعني أنك تتمتع بالاستقلالية.
ثانيًا، تتبّع الفائدة التي تحققها للآخرين. اكتب اسم الشخص أو صفته الوظيفية الذي أصبح وضعه أفضل نتيجة إنجازك للعمل. قد يكون عميلًا تجنب الالتباس، أو زميلًا استطاع متابعة مهمته، أو مريضًا أصبح سجله الطبي أكثر دقة.
إذا لم تتمكن من رؤية سلسلة الفائدة بوضوح، فاطلب تقييمًا من الآخرين أو تتبّع ما يحدث للمخرجات التي تنتجها خطوة إضافية إلى الأمام.
ثالثًا، حدّد إتقان المهارة. ما الشيء الذي أصبح أفضل قليلًا نتيجة استخدامك لحكمك الشخصي وخبرتك، بدلًا من مجرد قضاء الوقت في العمل؟ ليس من الضروري أن يكون التقدم كبيرًا، لكن ينبغي أن يكون قابلًا للملاحظة.
رابعًا، سجّل التكاليف. وتشمل ساعات العمل غير المدفوعة، والإجهاد البدني، والانزعاج الأخلاقي، والمقاطعات المتكررة، وتأثير العمل في النوم والعلاقات الشخصية.
ينبغي وضع المعنى والتكلفة في الصفحة نفسها. فإذا حققت الوظيفة درجة مرتفعة في الإسهام المفيد، لكنها سجلت درجة سيئة في استدامة ظروف العمل، فهذه مشكلة تتعلق بالتفاوض أو بتصميم الوظيفة، وليست اختبارًا لشخصيتك أو قدرتك على التحمل.
بعد ذلك، اختر تجربة واحدة صغيرة بما يكفي لتنفيذها خلال أسبوعين. اطلب تولي مهمة من بدايتها إلى نهايتها، أو رتّب محادثة واحدة مع الشخص الذي يستخدم مخرجات عملك، أو قلّل من إحدى المهام المتكررة التي تؤدي إلى إعادة العمل دون داعٍ، أو احمِ حدًا شخصيًا واحدًا يمنع الوظيفة من استهلاك بقية حياتك.
قد تكون النتيجة أنك وجدت أن الوضع قابل للتحسين، أو أنه لا يمكن تحسينه في مكان عملك الحالي، أو أنك أدركت ببساطة أن هذه وظيفة جيدة بما يكفي لتمويل مصادر المعنى الأخرى في حياتك.
الإجابات الثلاث كلها تعكس نضجًا في التفكير.
