ملخص: تناقش هذه المقالة كيف أصبحت المرونة اليوم الميزة الاستراتيجية الأهم في عالم عمل سريع التغير، حيث لم يعد النجاح مرتبطا بنقطة نهاية بل بالقدرة المستمرة على التكيف وإعادة الابتكار. وتبرز المقالة حجم التحول الذي يفرضه الذكاء الاصطناعي على الوظائف والمهارات، والحاجة الملحة لإعادة تأهيل القوى العاملة، سواء من خلال استثمار الشركات في تطوير مهارات موظفيها أو عبر سياسات عامة أكثر طموحا في التعلم مدى الحياة. كما تسلط الضوء على ضرورة إعادة تصميم نماذج العمل لتناسب القوى العاملة الهجينة التي تجمع بين الإنسان والتكنولوجيا، مؤكدة أن الجمع الذكي بين المواهب والتقنيات والتحول المؤسسي يمكّن الأفراد والمؤسسات من ليس فقط مواكبة اللعبة اللامتناهية للعمل، بل المساهمة في تشكيلها أيضا.
- في مشهد أعمال يتغير باستمرار، أصبحت المرونة القدرة التنظيمية والشخصية الحاسمة.
- ويتعين على القطاعين الخاص والعام معالجة نقص المهارات من خلال استثمار مستدام في تدريب القوى العاملة.
- كما أن القواعد القديمة لتصميم القوى العاملة لم تعد تنطبق على المنظمات الهجينة التي تجمع بين البشر والتقنيات الرقمية.
على مدى السنوات الخمس والعشرين الماضية، شهد عالم العمل تحولات كبرى، لكن لا شيء يضاهي حجم وسرعة التغيير اليوم. فبحسب صندوق النقد الدولي، يتعرض نحو 60% من الوظائف في الاقتصادات المتقدمة لتأثيرات الذكاء الاصطناعي.
ومع دخول عام 2026، أصبح عالم العمل أكثر سيولة، أشبه بمشهد يتطور باستمرار، مثل “اللعبة اللامتناهية” التي وصفها الفيلسوف جيمس كارس عام 1986. ففي اللعبة اللامتناهية، لا يكون الهدف هو الفوز، بل الاستمرار في اللعب والتكيف بشكل متواصل، واستخلاص المعنى من التقدم لا من فكرة الانتصار. لم يعد النجاح خط نهاية، بل قدرة متجددة على التكيف مرارا وتكرارا.
كيف نضمن أن تكون المنظمات والأفراد مستعدين للتحكم في مصيرهم وإيجاد المعنى في رحلتهم؟ ما الواقع الفعلي للحاجة إلى إعادة الابتكار، وكيف نغلق فجوة المهارات؟ وكيف نعيد التفكير في الأدوار وتنظيم العمل لمواكبة واقع أماكن العمل الهجينة بين الإنسان والآلة، وتحويل تطبيقات الذكاء الاصطناعي إلى أثر ملموس على الأعمال؟
تشير الأبحاث الصادرة عن المنتدى الاقتصادي العالمي ومنظمة التعاون الاقتصادي والتنمية وصندوق النقد الدولي ودراساتنا الخاصة إلى رسالة واحدة واضحة: المرونة أصبحت اليوم القدرة الأكثر حسما للتنافسية على المدى الطويل، سواء للشركات أو للعاملين أو للاقتصادات بأكملها. وتمكين المؤسسات والأفراد من أن يكونوا أكثر قدرة على التكيف والصمود يتيح لنا، بشكل جماعي، تشكيل عالم العمل الذي نريده للأجيال القادمة.
المرونة للأفراد: حتمية إعادة الابتكار
في شركتنا الاستشارية المهنية LHH، أكدت دراستنا الأخيرة بعنوان “حتمية إعادة الابتكار” مدى السرعة التي تغيرت بها التوقعات.
يعتقد 82% من قادة الأعمال الآن أن شركاتهم يجب أن تعيد ابتكار نفسها كل عامين إلى ثلاثة أعوام فقط للحفاظ على قدرتها التنافسية. ويقول أكثر من نصفهم إن مهارات قواهم العاملة ليست جاهزة بعد للمستقبل.
هنا تتحول المرونة إلى “عضلة استراتيجية”، وتصبح إعادة الابتكار دورة مستمرة، بينما تغدو المواهب والمهارات المحرك الأساسي لقدرة المنظمة على الاستمرار والتقدم.
أما بالنسبة للعاملين، فقد أصبحت المرونة أساس القابلية للتوظيف على المدى الطويل. ووفقا لتقرير “مستقبل الوظائف” الصادر عن المنتدى الاقتصادي العالمي:
سيتغير 39% من المهارات الأساسية للعاملين بحلول عام 2030.
سيحتاج 59% من القوى العاملة العالمية إلى إعادة التأهيل أو رفع مستوى المهارات.
وتؤكد أبحاثنا هذا التحول في الذهنية، إذ يشعر 17% فقط من الموظفين بالثقة في امتلاكهم المهارات اللازمة للمستقبل، بينما يرغب ثلاثة من كل أربعة في الحصول على دعم منظم للانتقال المهني.
ورغم هذه الضرورة الملحة للمرونة، لا تزال سياسات المهارات وأسواق العمل مبنية على افتراضات قديمة، كما يتخلف الاستثمار العام والخاص في التدريب عن الركب. ويتعين على الشركات أن تؤدي دورها في الاستثمار بتطوير مهارات موظفيها. وبعد أن يضع القطاع الخاص أطر التمويل والمبادرات المناسبة، يأتي دور التمويل العام لتعزيز الأثر وتوسيعه.
غير أن سوق العمل تغير بوتيرة أسرع من السياسات العامة. فمتوسط الإنفاق العام على التعليم المبكر في دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية يبلغ نحو 4.3% من الناتج المحلي الإجمالي، بينما لا يتجاوز الإنفاق على التدريب ضمن برامج سوق العمل 0.1% في المتوسط، وهو في اتجاه تنازلي. ونحن ندعو الحكومات إلى استثمار ما لا يقل عن 0.5% من الناتج المحلي الإجمالي في تعلم الكبار بحلول عام 2035 لإحداث اختراق حقيقي في فجوة المهارات المتفاقمة. فهذا من شأنه معالجة واقع أن 23% فقط من البالغين منخفضي المهارات في دول المنظمة يشاركون اليوم في التدريب. وإذا لم نتحرك، ستتعمق أوجه عدم المساواة، ولن تجني الشركات الفوائد المحتملة للذكاء الاصطناعي.
المرونة للقوى العاملة الهجينة
توفر المرونة للمؤسسات ميزة استراتيجية واضحة، ويبدأ تطبيقها من القوى العاملة. فلم تعد القواعد القديمة لتصميم القوى العاملة صالحة في بيئة تجمع بين البشر والتقنيات الرقمية. فالمشكلة ليست نقص أدوات الذكاء الاصطناعي، بل تقادم نماذج تصميم القوى العاملة. ويخبرنا القادة بأنهم لا يعرفون من أين يبدأون، وهو السؤال الأكثر إلحاحا في أروقة الإدارة العليا.
تتطلب المرحلة نماذج أعمال جديدة، مثل مشروعنا المشترك مع Salesforce: شركة r.Potential التقنية الجديدة التي تستفيد من مليارات نقاط البيانات لمساعدة المؤسسات على تحقيق أثر تجاري قابل للقياس، وتصميم قوى عاملة هجينة وتشغيلها بنجاح. وستُمكّن هذه المنظمات من تحديد نقطة الانطلاق وكيفية التوسع، ومن تحويل القدرات البشرية والرقمية مجتمعة إلى إنتاجية ومرونة وابتكار بسرعة.
قواعد جديدة واستراتيجيات جديدة
مع انطلاق عام 2026، تتمثل دعوتي للتحرك في دافوس هذا العام في ألا نغفل ما هو الأهم في عالم العمل. ففي أوقات التقلب، تقع على عاتقنا جميعا مسؤولية امتلاك استراتيجية بشرية سليمة والبقاء على مقربة من العاملين لمساعدتهم على الارتباط بالفرص. تقع علينا مسؤولية ربط الناس بالفرص في عصر الذكاء.
إن لعبة العمل اللامتناهية لا تتباطأ. ولكن مع المزيج الصحيح من المواهب والتقنيات والتحول، يمكن للمؤسسات والأفراد أن يفعلوا أكثر من مجرد الاستمرار في اللعب، بل أن يسهموا في تشكيل قواعد اللعبة نفسها.
