ملخص: يتناول المقال تطوّر نظرة الباحثة إلى مفهوم الهرمية في العمل؛ إذ بدأت برفضها الكامل لها باعتبارها مصدرًا للهيمنة والصراع، لكنها خلصت بعد سنوات من البحث إلى أنها ليست شرًّا مطلقًا، بل أداة ضرورية للتنسيق والتعاون إذا صُمِّمت بعناية وقادها أشخاص أكفاء. فبينما تساهم الهرمية في وضوح الأدوار وسرعة القرار، قد تخلق أيضًا تنافسًا وحسدًا وتقلل الإبداع إذا أسيء استخدامها. ومن خلال مراجعة مئات الدراسات، وجدت الكاتبة أن تأثير الهرمية سلبي قليلًا لكنه ضئيل، ما يعني أن جودة التجربة تعتمد على التصميم والقيادة. وتقترح أربعة مفاتيح لبناء هرمية إيجابية: اختيار القادة بالكفاءة لا بالشعبية، تمكين الموظفين في مجالات محددة، اعتماد هيكل مثلثي لا سلّمي، وتقليل المسافة بين القمة والقاع. فالقائد الجيد لا يفرض سلطته، بل يستخدمها لتمكين الآخرين وتعزيز التعاون والإنجاز المشترك.
بداية التمرّد على الهرمية
في العشرينات من عمري، كنت أطمح إلى القضاء على الهرميات التنظيمية. كنت أرى أن سوء القيادة ناتج عن وجود تسلسلٍ يمنح بعض الأشخاص سلطةً أكبر من غيرهم، ويفرض علينا أنماطًا من الهيمنة والصراع.
لكن خلال خمسة عشر عامًا من البحث والدراسة، وثّقت مع زملائي العديد من الآثار السلبية للهرمية في العمل — من التوتر والصراع إلى عدم المساواة — ثم واجهت الحقيقة: الهرمية ليست دائمًا شرًّا مطلقًا، بل يمكن أن تكون وسيلةً فعّالة لتحسين التنسيق والتعاون.
حتى البدائل الحديثة، مثل الـHolacracy (النظام القائم على الحلقات الوظيفية المتقاطعة بدل التسلسل الإداري)، لم تثبت نجاحها. فقد تبين أن تطبيقها في المؤسسات الكبيرة يتطلّب عمليات معقدة وغير واقعية، بل إن شركة Zappos، أشهر من جرّب هذا النظام، بدأت بالفعل بتقليصه تدريجيًا.
خلاصة ما توصلت إليه:
الهرمية ضرورية لإنجاز العمل، ويمكن أن تكون قوة إيجابية — تعزز الأداء والعلاقات والرفاه الوظيفي — إذا صُمّمت بطريقة ذكية وقادها مدير كفء.
مزايا الهرمية ومخاطرها
هيكل السلطة في أي مؤسسة يؤثر جذريًا في طريقة تواصلنا واتخاذنا للقرارات. فهو يحدد من يتحدث، ومن يصغي، ومن يملك الجرأة على الاعتراض أو طرح الأفكار. وهذه الديناميكيات تؤثر في جميع النتائج التي تهمنا: من جودة الأداء إلى تحقيق الأهداف الاجتماعية والاقتصادية للمؤسسة.
الهرمية تؤدي وظيفة أساسية: تبسيط المعلومات وتنظيم اتخاذ القرار. فحتى في العصور القديمة، كانت القيادة حاسمة للتنسيق — مثل من يقول في لحظة الصيد: “اقذف الرمح الآن!” — فيضمن تلاحم الفريق وتنفيذ المهام بدقة.
وفي العصر الحديث، تظهر دراسات على فرق كرة السلة أن وجود قائد واضح يجعل الفريق أكثر انسجامًا في اتخاذ القرارات داخل الملعب.
لكن الجانب المظلم للهرمية هو قدرتها على خلق بيئة تنافسية مشحونة. حين يُمنح بعض الأشخاص سلطة إصدار الأوامر، تنشأ مشاعر الغيرة والحقد والتنافس، وقد تتدهور العلاقات وتضعف العدالة في الترقيات. بل وقد يظهر "تسلسل ظلّي" غير رسمي يحاول الإطاحة بالنظام القائم.
كما أن الهرمية المفرطة تُضعف الإبداع والمشاركة. ففي دراسة عام 2012، تبيّن أن القادة كلما زادت سلطتهم، تحدثوا أكثر وأصغوا أقل، مما جعل الموظفين أقل ميلاً للتعبير عن آرائهم أو طرح أفكار جديدة.
بعد مراجعة مئات الدراسات من علم الاجتماع والنفس والاقتصاد والإدارة، خلصنا إلى نتيجة مفاجئة:
الأثر الإجمالي للهرمية سلبي قليلًا — لكنه ضئيل جدًا — مما يعني أن المشكلة ليست في الهرمية ذاتها، بل في طريقة تصميمها وتجربة الناس لها.
إذن، كيف نبني هرمية أكثر إنسانية؟
أربعة مفاتيح لبناء هرمية إيجابية
1. اختر القادة بناءً على الكفاءة والخبرة
في دراسة عام 2016، طُلب من طلاب جامعيين أداء مهمة تخيلية: ترتيب أدوات النجاة في الصحراء حسب أهميتها، أولًا بشكل فردي ثم جماعي بعد اختيار قائد للفريق.
المثير أن 45٪ منهم اختاروا قادتهم بناءً على الجاذبية الشخصية أو الصوت العالي أو الشعبية، وليس على الأداء أو الخبرة. والنتيجة: الفرق التي اختارت القائد بناءً على معايير سطحية “ماتت عطشًا في الصحراء المتخيلة”.
الدرس هنا واضح:
المشكلة ليست في وجود تسلسل هرمي، بل في كيفية ترقية الأشخاص داخله.
يجب أن تُبنى الترقيات على معايير موضوعية للكفاءة، لا على الانطباعات أو العلاقات. فالقائد الفعلي هو من يمتلك فهمًا عامًا لأعمال المؤسسة، وقدرًا جيدًا من المهارات الإنسانية والإدارية.
وفي دراسة أخرى على فرق تحصيل الضرائب في هولندا، وُجد أن رضا العملاء ارتفع عندما كان القائد هو الأكثر خبرة بين أفراد الفريق. أما عندما كان القائد أقل كفاءة، تدهور الأداء وظهرت “هرميات ظلّية” تعيق العمل.
2. امنح الموظفين مجالات ملكية خاصة بهم
أحد أنجع السبل لتقليل مشاعر الحسد والدونية في بيئة العمل هو تمكين كل شخص من مجالٍ يملك قراره فيه.
فمثلاً، قد أخضع لرئيس القسم في الجامعة، لكنني أملك حرية القرار في تصميم مقرر ريادة الأعمال الذي أدرّسه. هذا يجعل العمل أكثر تنظيمًا ويعزز الشعور بالتمكين.
دراسة ميدانية على فرق الشركات الناشئة أظهرت أن الفرق التي تمتلك هرمية واضحة، إلى جانب وضوح في أدوار كل فرد، كانت الأكثر كفاءة وتناغمًا. حتى في “تحدي المارشميلو” الشهير (بناء برج من المعكرونة يحمل قطعة مارشميلو)، تفوقت الفرق التي حددت بوضوح مهامها ومسؤولياتها.
الفرق الفائزة جمعت بين التمييز العمودي (التسلسل الإداري) والتمييز الأفقي (توزيع المهام) — أي وجود قائد واضح، لكن مع تمكين كل عضو ضمن مجاله.
3. صمّم الهرمية على شكل مثلث لا سلّم
الهرمية يمكن أن تكون على شكل سُلَّم (كل شخص فوق الآخر في خط واحد) أو مثلث (قمة ضيقة وقاعدة عريضة).
في دراسة عام 2019، تبين أن الفرق التي اتبعت النموذج المثلثي كانت أكثر انسجامًا وتعاونًا من تلك التي اعتمدت نموذج السلم.
السبب؟ في القاعدة العريضة، يوجد زملاء على نفس المستوى يتبادلون الدعم الاجتماعي، مما يقلل التوتر والتركيز على المكانة والسلطة.
4. قلّل المسافة بين القمة والقاع
الهرمية الصحية هي التي تكون قصيرة المسافة — ليس فقط من حيث البنية الرسمية، بل أيضًا من حيث الإحساس النفسي للموظفين.
ففي فرق الشركات الناشئة، تبين أن وجود تسلسل إداري لا يعني بالضرورة أن الفريق يشعر بأنه "هرمي". فالقادة الفعّالون يجعلون فرقهم تشعر بأنها "مسطّحة" من خلال الانفتاح والمرونة.
أحد الأساليب الفعالة هو وجود نائب قائد يربط بين القائد والفريق، مما يجعل القائد أكثر قربًا وسهولة في التواصل. رغم أن هذا يضيف طبقة تنظيمية، إلا أنه يقلل التنافس والصراع ويزيد من جرأة الأعضاء في التعبير عن آرائهم.
كذلك، ينبغي تجنب المظاهر المبالغ فيها للسلطة مثل المكاتب الفخمة أو الامتيازات المميزة، لأنها تعمّق الشعور بعدم المساواة.
وعندما يكون القائد عاطفيًا ومتقلب المزاج، يشعر الموظفون بعدم الأمان. أما القائد الذي يُظهر مشاعره بصدق وتواضع، فيُسهم في خلق بيئة أكثر توازنًا وإنسانية.
في الختام
حتى في وجود الهرمية، يمكن للقادة أن يجعلوها أقل قسوة وأكثر مرونة.
أفضل القادة هم من يعرفون متى يتراجعون ليستمعوا بتواضع، ومتى يتقدمون بثقة لاتخاذ القرار.
هم لا يحكمون بقبضة من حديد، بل يستخدمون موقعهم لإبراز أفضل ما لدى الآخرين، وتحقيق نتائج أفضل لهم، ولمؤسساتهم، وللمجتمع من حولهم.
